コンテンツUseful information

 
夜勤シフトが組めず、新規依頼も断らざるを得ない。求人広告に多額の費用を投じても、応募はゼロ。このままでは法人そのものが立ち行かなくなるのではないか――。介護事業所の経営者は、今、そんな「孤独な不安」と闘っているのではないでしょうか。日本の介護業界は、もはや「人手不足」という言葉では形容しきれない、存続をかけた構造的転換期にあります。しかし、暗闇の中に一筋の光が差し込んでいます。2025年4月の特定技能外国人による訪問介護解禁、そして2026年6月に予定される介護報酬の臨時改定です。本記事では、この「制度の波」を経営の追い風に変え、特定技能外国人を「頭数」ではなく「将来のパートナー」として迎え入れるための最新の勝ち筋と、具体的なロードマップを提示します。
 

目次

深刻化する介護業界の人手不足：2025年問題と訪問介護の危機

 
日本の介護業界は、団塊の世代がすべて75歳以上の後期高齢者に達する「2025年問題」を目前に、深刻な人手不足に直面しています。厚生労働省の推計によれば、介護職員の必要数は2026年度に約240万人に達するとされ、供給との間に約25万人の決定的な乖離が生じると予測されています。この需給の不均衡は、2040年度には不足数約57万人という、社会保障制度の根幹を揺るがすレベルへと拡大し続けています（出典：厚生労働省「介護保険事業状況報告」、内閣府「高齢社会白書」）。
 
介護現場の有効求人倍率は、全職業平均が1.29倍程度で推移する中、3.96倍という突出した数値を記録し続けています。とりわけ訪問介護においては15.5倍という、一人の求職者を15社以上で奪い合う「採用の極点」に達している状況です（出典：介護労働安定センター「介護労働実態調査」）。
 
この危機的状況をさらに加速させているのが、介護事業所の「人員不足倒産」の急増です。2023年には訪問介護事業所の倒産が過去最多を更新しており、その要因の多くが、極限の採用競争において十分なヘルパーを確保できず、稼働率を維持できなくなったことにあります。この状況は、在宅介護ニーズが急増する中、サービスの維持そのものを困難にさせているのです。
 

---

大手外食企業は特定技能人材をどう活用しているのか？
本事例集では、大手外食企業がどのように特定技能人材を受け入れ、現場で活躍させているのかを、導入の背景から具体的な運用ノウハウまでのインタビュー内容をまとめています。
 
貴社の外国人材活用戦略のヒントに、ぜひお役立てください。

---

 

2026年介護報酬臨時改定がもたらす変化と賃上げリレーの全貌

 
こうした深刻な状況の中、介護業界には2025年から2026年にかけて「制度の刷新」という大きな変化の波が押し寄せています。特に注目すべきは、2025年4月の特定技能外国人による訪問介護解禁、そして2026年6月に予定されている介護報酬の臨時改定です。
 
政府は介護職の処遇改善を喫緊の課題と捉え、2024年から2026年にかけて前例のないスピードで賃上げ施策を投入しています。これは単発の支援ではなく、制度を恒久化させるための「賃上げリレー」形式で進行している点が特徴です。
 

 
この2026年6月の臨時改定は、通常の3年周期を待たずに行われる異例の措置であり、国が介護職の「他職種と同等の処遇改善」を急務としていることの現れです。経営者にとっては、この上乗せされる報酬をいかに活用し、人材の定着に結びつけるかが、2026年度以降の経営を左右する重要な鍵となります。
 

---

「特定技能」という言葉は聞くけどよくわからないと感じている方、特定技能外国人の採用を検討中の方向けに日本における在留資格から特定技能制度、登録支援機関まで外国人採用における基礎資料を無料配布しております。ぜひお気軽に下記ボタンからお問合せください。

---

 

特定技能「介護」とは？訪問介護解禁のチャンスと他在留資格との違い

 
2025年4月に実施された「訪問介護における特定技能外国人の受け入れ解禁」は、介護業界にパラダイムシフトをもたらしました。これまで訪問介護は、利用者の自宅という「密室」での高度なコミュニケーションと判断が求められるため、外国人材の導入には慎重な議論が続いてきました。しかし、特定技能1号という「即戦力」の枠組みを適用することで、この最後のアキレス腱を克服しようとする動きが加速しています。
 
特定技能1号「介護」とは、人手不足が深刻な介護分野において、一定の専門性・技能を持つ外国人材を受け入れるための在留資格です。在留期間は通算5年ですが、特定技能2号へ移行すれば在留期間の上限はありません。主な要件としては、日本語能力試験N4以上、介護技能評価試験の合格、そして1年以上の実務経験または介護職員初任者研修の修了が求められます。これにより、介護福祉士養成施設を卒業していなくとも、即座に現場の戦力として数えられる人材の確保が可能となっています。
 
経営者が混乱しやすいのは、「技能実習」「特定技能」「介護ビザ」の違いです。それぞれの在留資格は目的や要件が大きく異なります。
 

 

訪問介護で特定技能外国人を活用する際の3つの懸念と解決策

 
訪問介護事業所の経営者の皆様は、外国人材の導入に対して「でも、うちの施設では……」という不安を抱えているのではないでしょうか。特に訪問介護という特性上、以下の3つの懸念が挙げられます。
 

■コミュニケーションの壁：日本語能力と現場対応の工夫

「特定技能の人は、介護記録や申し送りを日本語で正しく書けるのか？」といった疑問は当然のものです。特定技能外国人に求められる日本語能力試験N4レベルは、日常会話が成立し、介護の指示を理解できるレベルです。
 

■利用者家族の受容性：不安を払拭する事前説明と外国人材の魅力

「もし利用者が『外国人は嫌だ』と言ったら、どう対処すればいいのか？」という不安も少なくありません。大切なのは、導入前の丁寧な説明です。外国人材の受け入れ背景、彼らが持つ高い志、そして「温かい人柄」を伝えるオリエンテーションを実施することで、利用者家族の不安を払拭し、理解を促します。実際に受け入れた施設では、外国人材の献身的な姿勢から「日本人よりも丁寧だ」と利用者から感謝されるケースも少なくないのです。
 

■日本人スタッフとの連携と同行研修の負担：チーム力向上の機会へ

「外国人を入れることで現場が混乱し、日本人のベテランスタッフが辞めてしまうのではないか」という潜在的な不安も経営者の頭を悩ませる要因です。新制度では一定期間の「同行研修」が義務付けられていますが、これを「負担」として捉えるのではなく、「ケアの標準化」や「ベテランヘルパーの知見継承」の機会と捉え直すことが重要です。日本人スタッフが教える過程で自分たちの業務を再定義し、マニュアル化を進めることで、組織全体の質を向上させ、結果としてチームワークの劇的な改善に繋がります。
 

---

外国人材ってすぐ辞めてしまうのではないか、、？特定技能の採用をしたが上手くいっていない。
そんな企業様へ、定着に向けた4つのポイントを解説しています。日本の企業を退職したことがある特定技能人材の方へ直接行ったリアルインタビューも掲載しています。
ぜひ下記ボタンからご覧ください。

---

 

まとめ：2026年、介護業界の未来を特定技能外国人と共に創る

介護業界の人手不足は、もはや「待っていれば解決する」問題ではありません。2025年の訪問介護解禁、そして2026年の介護報酬臨時改定という「波」を捉え、自らの組織をアップデートできるかどうかが、法人の寿命を決定します。
 
特定技能外国人は、単なる「人手」ではなく、日本の介護を未来へ繋ぐ「パートナー」です。
 
今、この瞬間にも、優秀な特定技能人材は日本での活躍の場を求めています。彼らを迎える準備を整えることは、利用者への責任を果たし、地域社会に貢献し続けるための、最も賢明な経営判断です。2026年の新時代に向けて、次世代の介護経営の扉を開きましょう。
 

---

大手外食企業は特定技能人材をどう活用しているのか？
本事例集では、大手外食企業がどのように特定技能人材を受け入れ、現場で活躍させているのかを、導入の背景から具体的な運用ノウハウまでのインタビュー内容をまとめています。
 
貴社の外国人材活用戦略のヒントに、ぜひお役立てください。

---

 
執筆者：STAYWORKER事業部 / 益田 悠平
監修者情報：外国人採用コンサルタント / 堀込 仁志
株式会社USEN WORKINGの外国人採用コンサルタント。人材紹介・派遣の法人営業として多くの企業の採用課題に、そして飲食店経営者として現場のリアルに、長年向き合ってきた経験を持つ。採用のプロと経営者、双方の視点から生まれる具体的かつ実践的な提案を信条とし、2022年の入社以来、介護・外食分野を中心に数多くの企業の外国人採用を成功に導く。