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「外国人の履歴書、正直どこを見ればいいか分からない…」「偽造書類や不法就労リスクに怯えていませんか？」人手不足の解消にと外国人採用を検討する中で、履歴書の確認や在留資格のチェックは、多くの採用担当者様にとって大きな不安の種になっているのではないでしょうか。
 
「もし偽造書類を見抜けないまま採用してしまったら…」「不法就労助長罪に問われたらどうしよう…」 そんな漠然とした不安を抱える採用担当者様のために、本記事では外国人材の履歴書に隠されたリスクを正確に見抜き、不法就労助長罪に問われる心配なく、安心して採用活動を進められる具体的なノウハウを徹底解説します。さらに、特定技能人材の定着率を高めるための面接術や、文化の壁を越えた人材の見極め方も手に入ります。
 
外国人採用における履歴書確認の「絶対失敗しない」ノウハウを徹底解説します。
 
 

目次

 

外国人履歴書が「リスク」になる理由｜不法就労助長罪と企業への影響

 
外国人材の履歴書は、単なる自己紹介書ではありません。企業にとっては、在留資格や経歴の真偽を確かめる最初の、そして最も重要な法的書類です。この確認を怠ると、企業は予期せぬ大きなリスクを負うことになります。
 

■「知らなかった」では済まされない！不法就労助長罪の重い罰則

不法就労者を雇用した場合、企業は「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。これは、入管法第73条の2に基づき、「3年以下の懲役または300万円以下の罰金」という重い罰則が科されるものです。「知らなかった」では済まされず、故意でなくても責任を問われることがあるため、採用担当者様は特に注意が必要です。このリスクを軽視することはできません。
 

■企業イメージ失墜、特定技能受入停止…事業存続に関わるペナルティ

罰則だけでなく、企業にはさらに深刻な影響が及びます。不法就労者を雇用した事実が発覚すれば、企業のイメージは大きく失墜し、信用問題に発展します。さらに、ハローワークでの求人掲載が禁止されたり、特定技能の受入機関としての認定が取り消されたりする可能性もあります。これは事業の継続自体を危うくする、非常に大きなペナルティとなり得るのです。採用担当者様は、これらのリスクを十分に理解した上で、慎重な確認を行う責任があります。
 

■日本と海外の履歴書文化の違いが招く「情報の非対称性」

日本の履歴書は、「行間を読む」ことを求めるハイコンテクストな文書です。空白期間や頻繁な転職には、採用担当者が「何か問題があるのでは？」と深読みする傾向があります。一方、海外のレジュメは事実を簡潔に羅列する「ローコンテクスト」なものが多く、文化的な背景から、日本企業が求める情報が不足しがちです。この文化差が、採用担当者様の不信感や不安につながる「情報の非対称性」を生み出す原因となります。
 

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大手外食企業は特定技能人材をどう活用しているのか？
本事例集では、大手外食企業がどのように特定技能人材を受け入れ、現場で活躍させているのかを、導入の背景から具体的な運用ノウハウまでのインタビュー内容をまとめています。
 
貴社の外国人材活用戦略のヒントに、ぜひお役立てください。

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【実践】偽造を見抜く！外国人履歴書・在留カードの真贋判定チェックリスト

 
「送られてきた履歴書、本当に正しい情報なのだろうか？」「偽造書類を見抜ける自信がない…」。採用担当者様が最も懸念されるのは、偽造された履歴書や在留カードを見逃してしまうことではないでしょうか。ここでは、プロが実践する真贋判定の具体的なチェックリストをご紹介します。
 

■在留カードのICチップ照合は必須！アプリ活用で偽造を見破る手順

近年の偽造在留カードは非常に精巧であり、目視確認だけでは見抜くことが困難です。ホログラムやMOJ文字の変色を確認するだけでは不十分なケースが増えています。そこで必須となるのが、ICチップ照合です。
 
出入国在留管理庁が提供する「在留カード等読取アプリケーション」をスマートフォンにインストールし、NFC機能を使ってICチップ内の情報を読み取りましょう。画面表示された情報と、在留カード券面（カードに印刷された情報）が一致するかを確認する手順を標準フローとすることが重要です。
 

■学歴・職歴証明書の真偽確認｜海外機関への問い合わせとアポスティーユ

特に「技術・人文知識・国際業務」ビザなどで大卒資格が求められる場合、提出された卒業証明書や在職証明書の真偽確認は極めて重要です。海外の大学や企業が発行した書類の真偽は、外務省の「アポスティーユ認証」や「領事認証」を通じて確認する仕組みがあります。これらは、提出された公文書が真正なものであることを証明する国際的な手続きです。発行元に直接問い合わせることも有効ですが、言語の壁や手続きの複雑さがあるため、専門機関の活用を検討しましょう。
 

■JLPT合格証・特定技能試験合格証の偽造対策｜公式サイトでの照会方法

日本語能力試験（JLPT）の合格証や特定技能評価試験の合格証についても、PDFデータ改ざんによる偽造が横行しています。提出されたコピーを安易に信用せず、必ず原本を確認するか、各試験実施機関の公式サイトで受験番号照会を行うフローを確立してください。例えば、JLPTの場合は国際交流基金の公式サイト、特定技能試験の場合は各分野の実施団体公式サイトで照会が可能です。これにより、虚偽の申告を見抜き、能力に見合った人材を採用できます。
 

■履歴書の記載から見抜く不審点｜空白期間、矛盾、不自然な表現

履歴書本体にも、偽造や経歴詐称を示唆する「レッドフラグ」が隠されています。
 

• 在留カード情報との不一致：氏名、生年月日、国籍、現住所などが在留カードと少しでも異なる場合は要注意です。
• 不自然な空白期間：理由が明確に説明されていない長期の空白期間は、面接で必ず確認すべき点です。例えば、「観光ビザで滞在していた」などの曖昧な説明には特に注意が必要です。
• 頻繁な転職歴：特定技能人材は転職が可能ですが、あまりにも短期間での転職が繰り返されている場合は、定着性について深く確認する必要があります。
• 日本語能力と記載の乖離：日本語能力試験の級が高いにもかかわらず、履歴書の日本語表現に明らかな誤りが多い場合も不審点となり得ます。本当にその日本語能力があるのか、面接で実践的な会話を通じて確認しましょう。

 
これらの不審点が見つかった場合は、面接での確認や追加書類の要求など、慎重な対応が求められます。
 

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特定技能人材の履歴書確認で「絶対」外せない5つのポイント

 
特定技能人材の採用を検討されている採用担当者様にとって、一般的な外国人材の履歴書確認に加え、特定技能制度特有のルールを理解しておくことが不可欠です。ここでは、特に重視する5つのポイントを解説します。
 

■技能実習からの移行者：職種の一貫性と評価調書の確認

技能実習2号を修了し、特定技能1号への移行を希望する人材の場合、技能実習で経験した職種と、特定技能で従事する希望職種に一貫性があるかを履歴書と評価調書で確認することが重要です。例えば、食品製造の実習を修了した者が、特定技能で介護職を希望する場合は、原則として認められません。また、過去に失踪歴や難民申請歴がある場合は、ビザ変更が許可されないリスクが高いため、履歴書段階でのスクリーニングが非常に重要になります。
 

■育成就労制度への移行を見据えた日本語能力・転籍要件のチェック

2025年以降、「技能実習制度」から「育成就労制度」への移行が予定されています。これに伴い、日本語能力要件（例：N5相当からN4相当への変更）や転籍（転職）の要件が変化する見込みです。 履歴書に記載された日本語試験合格歴や、これまでの転籍理由が、新しい制度の要件にどう影響するかを把握しておく必要があります。育成就労制度はまだ詳細が確定していない部分も多いため、入管庁の最新情報を常に確認することが重要です。
 

■特定技能評価試験の合格証明書と分野別要件の合致

特定技能人材として働くためには、原則として「特定技能評価試験」に合格しているか、または技能実習2号を修了している必要があります。応募職種に対応した分野別の合格証を持っているか、あるいは試験免除対象者であるかを、履歴書と添付書類で正確に確認しましょう。資格と希望職種が合致していることは、ビザ申請の必須要件です。
 

■頻繁な転職歴や空白期間の「真の理由」を読み解く視点

特定技能人材は制度上、転職が可能なため、日本人求職者と比較して転職回数が多くなる傾向があります。これを単に「飽きっぽい」とネガティブに捉えるのではなく、キャリアアップを目的とした転職や、前職の契約満了といった制度的要因で転職している可能性も考慮し、その「真の理由」を読み解く視点が大切です。
 
特定技能の履歴書は、まるで複雑なパズルのピースです。一つでも欠けていたり、形が合わなかったりすると、全体の絵（ビザ申請）が完成しません。採用担当者様は、このパズルを正確に組み上げるための知識と注意が必要です。
 

■入管法改正（2025年）が特定技能履歴書に与える最新影響

2025年には入管法改正が予定されており、特定技能申請における履歴書の記載事項や添付書類に影響を与える可能性があります。特に育成就労制度への移行に伴う職歴や日本語能力の記載要件の変更、新たな転籍ルールの導入などが考えられます。常に最新の情報を確認し、適切な履歴書確認を行うことが求められます。入管庁や関係省庁からの公式発表に注目し、制度の変更に迅速に対応できるよう準備しましょう。
 

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外国人材ってすぐ辞めてしまうのではないか、、？特定技能の採用をしたが上手くいっていない。
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面接で失敗しない！外国人材の能力を見極める質問とNG質問リスト

 
履歴書で確認できない応募者の本音や適性を見極めるには、面接が非常に重要です。しかし、「何を聞けばいいのか分からない」「うっかり差別的な質問をしてしまわないか」とご不安に思われる採用担当者様も多いでしょう。ここでは、履歴書情報を深掘りしつつ、法的リスクを避ける面接術をご紹介します。
 

■履歴書深掘り質問の技術｜定着性・業務適性を測る聞き方

履歴書に記載された退職理由が「家族の事情」など曖昧な場合、失礼にならない範囲で具体的に確認する技術が必要です。例えば、「現在その問題は解決していますか？」「もし再発した場合、どのように対応されますか？」といった質問で、応募者の定着性や問題解決能力を測ることができます。具体的なエピソードを尋ねることで、人柄や価値観もより深く理解できるでしょう。応募者が自身の経験を具体的に語れるか、その姿勢も評価のポイントになります。
 

■資格だけじゃない！実践的な日本語能力を見極める方法

日本語能力試験（JLPT N2など）の資格を持っていても、実際の会話能力には個人差がある場合があります。面接では、業務指示が理解できるレベルか、敬語を適切に使えるかなど、実践的な日本語能力を見極めることが重要です。
 

• 「〇〇の業務を指示する際、どのように理解しますか？」といったシミュレーション形式の質問を投げかけ、具体的な反応を見る。
• 簡単な日常会話だけでなく、専門用語を使った業務に関する説明を理解できるかを確認する。
• 敬語の使い方や、ビジネスシーンでの適切な表現ができるかを確認するため、ロールプレイング形式で質問してみるのも有効です。

 
これにより、資格だけでは分からない「使える日本語能力」を判断できます。
 

■厳禁！採用面接で絶対に避けるべきNG質問とその法的根拠

採用面接では、職業安定法、労働基準法、男女雇用機会均等法に基づき、就職差別につながる質問が禁止されています。以下のNG質問は絶対に避け、代替となる適法な質問で業務遂行能力を確認しましょう。
 
【厳禁！NG質問例】

• 国籍・出身地：「純粋な日本人ですか？」「ご両親の出身は？」
• 家族・資産：「親の職業は？」「家は持ち家ですか？」
• 宗教・思想：「どんな宗教を信じていますか？」「支持政党は？」
• 結婚・出産：「結婚の予定は？」「子供が生まれたら辞めますか？」

 
【適法な代替質問例】

• 「宗教上の理由で、業務遂行上配慮が必要な点はありますか？（例：豚肉の扱いや、特定のお祈り時間など）」
• 「当社の業務はシフト制ですが、勤務時間や休日に関して特別な希望はありますか？」

あくまで「業務遂行能力」を確認する文脈で質問することが重要です。採用担当者様は、これらの質問が差別につながる可能性があることを常に意識し、公正な採用活動を行うよう心がけましょう。
 

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大手外食企業は特定技能人材をどう活用しているのか？
本事例集では、大手外食企業がどのように特定技能人材を受け入れ、現場で活躍させているのかを、導入の背景から具体的な運用ノウハウまでのインタビュー内容をまとめています。
 
貴社の外国人材活用戦略のヒントに、ぜひお役立てください。

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まとめ

 
外国人材の履歴書確認は、不法就労助長リスクの回避、そして企業様の事業存続に関わる重要なプロセスです。本記事でご紹介した偽造対策や特定技能制度特有の確認ポイントを実践し、安心して外国人採用を進めてください。また、外国人材に特化した紹介会社を利用するなどして、プロによる徹底したスクリーニングを行った外国人材との安全で確実なマッチングを実現しましょう。
 

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「特定技能」という言葉は聞くけどよくわからないと感じている方、特定技能外国人の採用を検討中の方向けに日本における在留資格から特定技能制度、登録支援機関まで外国人採用における基礎資料を無料配布しております。ぜひお気軽に下記ボタンからお問合せください。

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執筆者：STAYWORKER事業部 / 益田 悠平
監修者情報：外国人採用コンサルタント / 堀込 仁志
株式会社USEN WORKINGの外国人採用コンサルタント。人材紹介・派遣の法人営業として多くの企業の採用課題に、そして飲食店経営者として現場のリアルに、長年向き合ってきた経験を持つ。採用のプロと経営者、双方の視点から生まれる具体的かつ実践的な提案を信条とし、2022年の入社以来、介護・外食分野を中心に数多くの企業の外国人採用を成功に導く。