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人手不足が深刻化する中で、外国人材の採用は避けて通れない課題となりつつあります。あなたも、漠然とした期待と同時に「自己主張が激しい？」「すぐ辞めるのでは？」「文化の違いでトラブルにならないか？」といった不安を抱えていらっしゃるのではないでしょうか。
 
ご安心ください。この記事では、そうしたステレオタイプなイメージを払拭し、中国人の特性を企業のビジネスにおける「強力な強み」として活かす具体的な方法を徹底解説します。特定技能制度を活用した採用のメリットから、現場での円滑なマネジメント、コミュニケーションの秘訣まで、企業の「人手不足」を「売上アップ」へと変えるための実践的なヒントをお届けします。
 

目次

 

地方中小企業が抱える「中国人採用」への漠然とした不安と、その背景

 
人手不足が深刻化する日本において、外国人材の採用は、もはや避けて通れない経営課題の一つです。特に地方の中小企業様では、労働力確保の選択肢として外国人材に注目する一方で、「中国人は自己主張が激しい」「すぐに辞めてしまうのではないか」「文化の違いでトラブルが起きそう」といった漠然とした不安を抱える方も少なくありません。
 
これらの不安は、過去の外国人材受け入れでの苦い経験や、メディアによる断片的な情報、あるいは単純な情報不足からくるものがほとんどです。しかし、現状の労働市場を考えると、外国人材の活用なしに事業継続は困難になりつつあります。
 

■「中国人＝扱いづらい」と感じる、よくある誤解の根源

「中国人は声が大きいから、職場で騒がしくなるのでは？」「何かと『嘘つき』と聞くけれど、信頼関係を築けるのか？」「一度主張し始めたら『しつこい』と聞くが、うまく対応できるだろうか？」といったネガティブなイメージをお持ちになるのは、決して珍しいことではありません。これらのイメージは、文化的な背景や、日本人とは異なるコミュニケーションスタイルから生じる誤解の根源となっていることが多いのです。こうした誤解が、企業の外国人採用への心理的ハードルを上げているのではないでしょうか。
 

■深刻化する人手不足と、外国人材への期待

日本の生産年齢人口は減少の一途をたどり、経済産業省の調査（2023年）によると、特に建設業、食品製造業、外食産業といった労働集約型産業では、地方を中心に人材確保が極めて困難な状況が続いています。このような状況下で、外国人材、特に「特定技能制度」を活用した中国人材は、企業の人手不足を解消し、事業を安定させるための強力な解決策となり得ます。
 

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大手外食企業は特定技能人材をどう活用しているのか？
本事例集では、大手外食企業がどのように特定技能人材を受け入れ、現場で活躍させているのかを、導入の背景から具体的な運用ノウハウまでのインタビュー内容をまとめています。
 
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「中国人 特徴」を深掘り！よくある誤解とビジネスで活かせる真の強み

 
中国人の特性を理解することは、採用後のミスマッチを防ぎ、彼らを企業の強力な戦力として定着させるための第一歩です。ここでは、よくある誤解を解消し、ビジネスで活かせる中国人の「真の強み」を解説します。
 

■中国人の性格の三大特徴：自己主張、家族愛、合理的思考

中国人の性格には、ビジネスで特に注目すべき3つの特徴があります。
 

• 自己主張が強い： 意見をはっきり伝えるため、「問題発見能力が高い」「意見を明確に伝える」強みとして活かせます。業務の抜け漏れを防ぎ、早期の問題解決に繋がる可能性が高いです。
• アクションプラン: 「なぜそう思うのか？」と意見を求めることで、彼らの自己主張を建設的な方向に導き、業務改善のヒントを得ることができます。
• 家族愛が強い： 家族への責任感が、仕事への高いモチベーションに直結します。安定した収入で家族を支えたいという思いが、真面目に働く原動力となります。
• 合理的思考： 感情よりも効率や結果を重視します。「なぜこの作業が必要なのか」「どうすればもっと早くできるのか」と常に考え、生産性向上に貢献する可能性を秘めています。

 

■仕事観：成果主義とハングリー精神を理解する

中国は激しい競争社会であり、その中で育った人々は成果主義を重視し、ハングリー精神が旺盛です。彼らはプロセスよりも結果を求め、目標達成への強い意欲を持っています。
 

• アクションプラン: 明確な目標設定と、達成度に応じた報酬や昇給の機会を提示することが、彼らのモチベーションを最大限に引き出す鍵となります。

 

■コミュニケーション：直接的な表現の背景と「報連相」のコツ

「中国人は声が大きい」と感じるかもしれませんが、これは中国語の特性や感情表現の豊かさによるもので、怒っているわけではありません。また、日本人の「空気を読む」文化とは異なり、中国人は直接的な表現を好みます。
 
アクションプラン:

• 指示は具体的に、5W1Hを明確に伝えましょう。 曖昧な表現は避け、疑問点はその場で確認する習慣を促してください。
• 「報連相」は、実務的な意味で理解を促すことが重要です。 「状況共有」「情報連携」「困りごとの相談」として、なぜそれが必要なのかを説明しましょう。

 

■「メンツ（面子）」と「プライド」：尊重すべき文化の本質

「メンツ（面子）」は、中国人にとって非常に重要な概念です。これは自己評価、社会的評価、そして人間関係における「尊重の証」を意味します。人前でメンツを潰されることは、日本人にとっての「恥をかく」以上に深刻な意味を持ちます。
 

アクションプラン:

• 人前での叱責は絶対に避けてください。 注意や指導は、必ず個室で1on1で行いましょう。
• 褒める時は人前で、彼らの努力や成果を具体的に認め、期待を伝えることでモチベーションを高めることができます。

 

■「うるさい」「嘘つき」「しつこい」…ネガティブイメージの真相と対処法

これらはネガティブに捉えられがちですが、その真相を理解すれば、ビジネス上の強みとして捉え直せます。
 

1. 「うるさい」： 中国語の特性や感情表現の豊かさからくるもので、悪意ではありません。「活気がある」「報告が明確で分かりやすい」と捉え直す視点も持てます。
• 対処法: 言語の特性なので、理解と寛容な姿勢が大切です。必要であれば、静かに作業すべき場所での声のトーンについて、理由を説明してお願いしましょう。
 

2. 「嘘つき」： 「メンツ」文化や、責任の所在に対する考え方の違いが背景にあることが多いです。謝罪をすると全責任を負うことになる、という文化的な認識から、事実を曖昧にすることがあります。これは、日本人が「検討します」と答える感覚に近いかもしれません。
• 対処法: 事実確認を冷静に行い、非難するのではなく、「どうすれば解決できるか」という視点で話し合いましょう。時間をかけて信頼関係を築くことで、本音を話してくれるようになります。
 

3. 「しつこい」： 交渉や自己主張の強さが「しつこい」と受け取られることがあります。しかし、これは彼らが「粘り強く、問題解決に執着する」というビジネス上の強みを持っていることの表れでもあります。
• 対処法: 彼らの意図を汲み取り、感情的にならず、論理的に話し合いましょう。明確な理由と根拠を示せば、理解してくれることが多いです。

 

■地域差（北方・南方）による気質の違いも知っておこう

広大な国土を持つ中国では、地域によって人々の気質に違いがあることを知っておくと良いでしょう。例えば、北方出身者は豪快で率直な傾向があり、南方出身者は商才に長け、柔軟性があると言われることがあります。
 

• アクションプラン: 出身地だけで判断するのではなく、あくまで参考情報として活用し、個々の性格や能力をしっかり見極めることが大切です。

 

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中国人従業員を「強力な戦力」に変える！現場で実践すべきマネジメントの5つの鉄則

 
中国人の特性を理解した上で、いかに彼らを企業の「強力な戦力」に変えるか。ここでは、現場で実践すべきマネジメントの5つの鉄則をご紹介します。
 
厚生労働省の調査や多くの成功企業事例を見ると、適切なマネジメントを行うことで、外国人材の定着率は大きく向上することが示されています。
 

■鉄則1：明確な評価基準と成果主義の導入でモチベーションを向上

中国人は合理的思考と成果を重視します。評価基準が曖昧だと不満を抱きやすいため、明確な制度を導入しましょう。
 

• アクションプラン: 具体的な目標を設定し、達成度に応じた報酬や昇給の機会を提示することで、彼らのハングリー精神を刺激し、生産性向上に繋がります。

 

■鉄則2：人前で叱らず、1on1でのフィードバックを徹底する

「メンツ」を重んじる中国人にとって、人前での叱責は致命的です。最悪の場合、離職に直結するリスクがあります。
 

• アクションプラン: 注意や指導は必ず個室で、1on1で行いましょう。まず良い点を伝え、改善点を具体的に指摘する「サンドイッチ方式」が効果的です。

 

■鉄則3：家族を大切にする文化を理解し、職場環境を整備する

家族は中国人の行動原理の根底にあります。家族への配慮は、彼らのエンゲージメントを高める重要な要素です。
 

• アクションプラン: 春節などの長期休暇への配慮や、一時帰国時のサポートを検討しましょう。住宅手当や家族手当といった福利厚生の充実も、定着に大きく貢献します。昼寝の習慣など、職場でのちょっとした配慮も信頼関係を深めます。

 

■鉄則4：日本の「報連相」を異文化視点でかみ砕いて伝える

日本特有の「報連相」の概念は、外国人には理解しづらいものです。曖昧な指示は、業務の遅延やミスに繋がります。
 

• アクションプラン: 指示は5W1Hを明確に含めて具体的に伝えましょう。定期的なミーティングや1on1で、進捗報告や問題提起を促す仕組みを作り、「報告は会社のサポートのため」という意識付けが重要です。

 

■鉄則5：小さな成功体験を共有し、チームの一員として信頼を築く

彼らの努力や成果を具体的に認め、褒めることで自己肯定感を高め、チームへの貢献意識を育むことができます。
 

• アクションプラン: 日本人従業員との交流機会（食事会、社内イベントなど）を積極的に設け、相互理解を促進しましょう。特に食事を通じたコミュニケーション（円卓を囲む）は、中国文化において非常に有効です。

 

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外国人材ってすぐ辞めてしまうのではないか、、？特定技能の採用をしたが上手くいっていない。
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中国人採用の不安を解消！特定技能制度が中小企業にもたらす3つのメリット

 
「中国人の特徴は理解できたけれど、実際に採用するとなると手続きが複雑なのでは？」という不安をお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。そこで、具体的な解決策となるのが「特定技能制度」です。この制度は、中小企業様にとって多くのメリットをもたらします。
 
特定技能制度とは、人手不足が深刻な特定の産業分野において、即戦力となる外国人材を受け入れるための在留資格です。2025年7月現在、介護、建設、農業、製造業など16分野で活用されています。
 

■メリット1：一定の日本語能力とスキルを持った人材を安定確保

特定技能制度で来日する外国人材は、事前に定められた日本語能力試験（N4相当以上）と、特定産業分野での専門スキル試験に合格していることが必須要件です。これにより、コミュニケーションや業務遂行におけるミスマッチのリスクを大幅に軽減できます。
 

■メリット2：転職リスクを軽減し、長期的な戦力化を促進

特定技能1号の在留期間は最長5年です。転職は可能ですが同業種・同業務に限られるため、無計画な離職は起こりにくい構造です。この長期的な在留期間は、企業にとって計画的な人材育成を可能にし、安定した戦力として活躍してもらうための大きなメリットとなります。
 

■メリット3：専門機関のサポートで、複雑な手続きやトラブルを回避

特定技能ビザの申請手続きは複雑で、外国人材の生活サポートも必要です。これらを企業様だけで行うのは大きな負担となります。
 

• アクションプラン: 登録支援機関を活用することで、企業はこれらの複雑な手続きや、入国後の生活支援、文化摩擦の解決など、多岐にわたるサポートをワンストップで受けることができます。これにより、企業様は採用活動や本来の業務に集中でき、安心して外国人材を受け入れられます。

[複雑な手続きや費用、定着へのご不安は、専門の会社に相談しましょうに関する詳細記事へ]
 

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大手外食企業は特定技能人材をどう活用しているのか？
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まとめ：中国人材は「不安」ではなく「未来への投資」

 
この記事では、「中国人の特徴」に対する漠然とした不安を解消し、その文化的な背景からくる特性を企業のビジネスにおける「強み」として活かすための具体的なマネジメント術と、特定技能制度のメリットを解説しました。
 
中国人は、明確な目標と正当な評価があれば、持ち前のハングリー精神と合理的思考で、企業の強力な戦力となり得ます。彼らは単なる労働力ではなく、企業に新たな視点や活気をもたらす「未来への投資」です。
 
人手不足の解消、そして企業のさらなる成長のために、中国人材の採用を一度検討してみてはいかがでしょうか？
 

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執筆者：STAYWORKER事業部 / 益田 悠平
監修者情報：外国人採用コンサルタント / 堀込 仁志
株式会社USEN WORKINGの外国人採用コンサルタント。人材紹介・派遣の法人営業として多くの企業の採用課題に、そして飲食店経営者として現場のリアルに、長年向き合ってきた経験を持つ。採用のプロと経営者、双方の視点から生まれる具体的かつ実践的な提案を信条とし、2022年の入社以来、介護・外食分野を中心に数多くの企業の外国人採用を成功に導く。