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「人手不足でホテルのサービス品質が低下している…」「外国人採用は魅力的だが、手続きが複雑で時間がかかりそう…」「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまわないか不安だ…」
 
もしあなたが、このような悩みを抱えているホテルチェーンの採用担当者として、現状を打破したいと考えているなら、まさにこの記事がその解決策を提示します。国内宿泊施設の約80%が人手不足を課題とする今、特定技能「宿泊分野」は経営を立て直すための最も現実的な選択肢です。
本記事では、「即決採用」ノウハウを煩雑な手続きリスクを排除しながら、外国人材を「戦略的資産」へと育成する独自のメソッドを余すことなくご紹介します。この記事を読めば、あなたのホテルが抱える人材課題を、安全かつ迅速に、そして長期的な視点で解決できるでしょう。
 

目次

 

ホテル業界の人手不足は待ったなし！特定技能「宿泊」が解決策となる理由

 

■深刻化するホテル業界の人手不足と経営への影響

インバウンド需要の回復により、ホテル業界は活況を取り戻しつつあります。しかし、その一方で深刻な人手不足が業界全体の課題となっています。帝国データバンクの調査によると、国内宿泊施設の約80%が人手不足を課題として挙げており、これは個別の採用問題に留まらず、経営を左右する緊急リスクです。
 
人材が不足すれば、以下のような悪影響が避けられません。
 

• サービス品質の低下: 人員不足による業務過多で、きめ細やかなサービス提供が困難になります。
• 稼働率の低下: 清掃やフロント業務が滞り、客室を十分に稼働させられなくなる可能性があります。
• ブランド価値の毀損: 顧客満足度の低下は、ホテルの評価やブランドイメージに直接的なダメージを与えます。

このような危機的状況を打破し、経営を安定させるためには、迅速かつ確実な人材確保が不可欠です。そこで注目されているのが、在留資格「特定技能」制度を活用した外国人材の採用です。
 

■特定技能「宿泊分野」がホテル経営に貢献する3つのメリット

特定技能「宿泊分野」の外国人材を受け入れることは、ホテル経営に以下の3つの大きなメリットをもたらします。
 

• 【即戦力確保】: 特定技能の外国人材は、一定の技能水準と日本語能力（JLPT N4程度）を満たしているため、採用後すぐに現場で活躍できる即戦力として期待できます。フロント、客室清掃、レストランサービスなど、宿泊サービス全般に対応可能です。
• 【経営の安定化】: 最長5年間の滞在が可能な特定技能人材は、短期的な人手不足の解消だけでなく、中長期的な視点での人材計画を立てる上で非常に有効です。繁忙期の安定した運営や、サービス品質の維持に貢献し、経営の安定化を強力に後押しします。
• 【コスト効率】: 継続的な人材確保は、採用活動にかかる時間やコストを削減します。また、離職率の低減は新たな採用・教育コストの発生を抑え、結果的に経営全体の効率化に繋がります。

 
 

ホテルでの外国人採用、特定技能「宿泊分野」の基礎知識

 

■特定技能「宿泊分野」とは？可能な業務と日本語レベル要件

特定技能制度は、2019年4月に、深刻な人手不足に直面している特定の産業分野で外国人材を受け入れるために創設された在留資格です。宿泊業界もその一つであり、インバウンド需要の回復とともに、外国人材の活躍が期待されています。
 
特定技能1号「宿泊分野」の外国人材が従事できる業務は、多岐にわたります。具体的には以下の業務が含まれます。
 

• フロント業務
• 企画・広報業務
• 接客業務
• レストランサービス業務
• これらに付随する客室清掃や荷物運搬などの単純作業

特に「付随する単純作業」が認められている点は、現場の人員配置計画を柔軟にする上で重要なポイントです。
 
また、特定技能1号の外国人材には、以下の日本語能力と技能水準が求められます。
 

• 日本語能力要件: 日本語能力試験（JLPT）N4レベルまたは国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）の合格。
• 技能水準要件: 宿泊分野技能測定試験の合格、または技能実習2号を良好に修了していること。

■【必須比較】特定技能と他の在留資格の決定的な違い

宿泊業で外国人材を受け入れる方法は、特定技能以外にもいくつか存在します。あなたが抱える「在留資格ごとの詳細な違いへの不安」を解消するため、主要な在留資格を比較表で見ていきましょう。
 

 
特定技能1号は、JLPT N4程度の日本語能力を有し、フロントや接客を含む宿泊サービス全般を担える「即戦力の現場作業員」としての価値があります。一方、企画・マーケティングなど高度な専門性を要する業務には「技術・人文知識・国際業務（技人国）」ビザが適しています。永住者・定住者等は業務制限がないため、幅広い業務に従事可能です。
 

■受け入れ企業が満たすべき要件（概要）

 
特定技能外国人を受け入れる企業（特定技能所属機関）には、いくつかの要件が課せられます。これらの要件を遵守することは、法令違反を防ぎ、安心して外国人材を雇用するために非常に重要です。
 
主な要件は以下の通りです。
 

• 法令遵守: 受け入れ企業が労働関係法令や入管法などの関係法令を遵守していること。
• 直接雇用: 特定技能外国人を直接雇用すること（派遣は原則不可）。
• 特定技能協議会への加入: 宿泊分野の場合、一般社団法人宿泊業技能評価機構が運営する「宿泊業特定技能協議会」への加入義務があります。
• 義務的支援の実施: 特定技能外国人が日本で安定して生活・就労できるよう、生活相談や住居確保の支援などを行う義務があります。

これらの要件の遵守や、煩雑な在留資格申請手続きは、社内に専門知識を持つ人材がいない企業にとって大きな負担となり得ます。
 
 

採用後のミスマッチゼロへ！特定技能外国人材を「戦略的資産」に変える教育伴走

 

■優秀な外国人材を「戦略的資産」として育成する経営視点

外国人材を単なる「人手不足の穴埋め」として捉えるのではなく、「社員候補」や「現場リーダー候補」といった長期的な「戦略的資産」として育成する経営視点を持つことが、事業の継続と成長の鍵となります。
 
優秀な特定技能人材を育成し、長く活躍してもらうことは、ホテルのサービス品質向上、従業員エンゲージメントの強化、そして最終的なブランド価値向上に直結します。
 

■ホテル業界における定着の課題とトラブル予防

ホテル業界で外国人材が現場で活躍するためには、単に日本語能力があるだけでなく、日本の文化やホスピタリティ精神の理解、そして顧客対応スキルが不可欠です。
 
採用後にミスマッチや離職が発生する主な原因としては、以下のような点が挙げられます。
 

• コミュニケーション不足: 日本語能力はN4レベルでも、ビジネスシーンでの細かなニュアンスの理解が難しい場合がある。
• 異文化への不適応: 日本の職場文化や顧客対応の慣習に馴染めない。
• 業務スキルのギャップ: 特定技能評価試験に合格していても、実際の現場業務で求められるスピードや正確性に差がある。
• 生活面での不安: 日本での生活における相談相手や支援が不足している。

これらの課題を未然に防ぎ、トラブルを回避するためには、採用前のスキル選定だけでなく、採用後の初期教育と継続的なサポートが非常に重要です。
 

■ 【成功事例】ホテルAが英語堪能なフィリピン人スタッフを特定技能で採用し、外国人客対応が改善

特定技能1号ではJLPT N4程度の日本語能力が求められますが、「果たしてN4レベルでホテルのフロント業務や接客が本当に可能なのか？」という疑問をお持ちかもしれません。しかし、適切なスキル選定と配置により、特定技能人材は高いコミュニケーション能力が求められる場面でも活躍できます。実際に、特定技能人材がホテルのサービス品質向上に貢献した成功事例があります。
 
ホテルAの事例:
とある地方都市のホテルAでは、インバウンド客の増加に伴い、外国人客からの問い合わせやトラブル対応に課題を抱えていました。既存の日本人スタッフだけでは、英語でのコミュニケーションに限界があり、サービス品質の低下が懸念されていました。
そこでホテルAは、英語堪能なフィリピン出身の特定技能スタッフを採用しました。このスタッフは、N4レベルの日本語能力に加え、流暢な英語を話すことができ、採用後すぐにフロント業務に配置されました。
 
結果として、外国人客からの問い合わせ対応がスムーズになり、トラブル発生時の迅速な解決に貢献。顧客満足度が向上し、ホテルAの国際的な評価も高まりました。この事例は、特定技能人材がフロント業務など、高いコミュニケーション能力が求められる場面でも即戦力となり得ることを明確に示しています。採用前の適切なスキル選定と、採用後の適切な配置が成功の鍵となります。
 
 

まとめ：ホテル外国人採用の成功は「スピード」と「定着」で決まる

 
人手不足が深刻化するホテル業界において、特定技能制度の活用は、もはや不可欠な経営戦略です。その成功の鍵は、「迅速な導入（スピード）」と「長期的な人材育成・定着」の二点に集約されます。
 
「即決採用」メソッドと、義務的支援を超えた「教育伴走」を組み合わせることで、これらの課題を同時に解決できます。
 
 
執筆者：STAYWORKER事業部 / 益田 悠平
監修者情報：外国人採用コンサルタント / 堀込 仁志
株式会社USEN WORKINGの外国人採用コンサルタント。人材紹介・派遣の法人営業として多くの企業の採用課題に、そして飲食店経営者として現場のリアルに、長年向き合ってきた経験を持つ。採用のプロと経営者、双方の視点から生まれる具体的かつ実践的な提案を信条とし、2022年の入社以来、介護・外食分野を中心に数多くの企業の外国人採用を成功に導く。