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「2025年、入管法改正で外国人材採用は激変する」――このニュースに、企業の人事担当者様は漠然とした不安を感じていませんか？「今の技能実習生はどうなるのか？」「育成就労制度でコストは増えるのか？」「転籍が自由になって、せっかく育てた人材が流出してしまうのではないか？」さらに、2026年1月施行の「改正行政書士法」という“誰も教えてくれなかった落とし穴”が、企業のコンプライアンスを揺るがすかもしれない――そんな危機感をお持ちかもしれません。
 
本記事では、入管法改正による「技能実習制度の廃止」と「育成就労制度の創設」、そして「特定技能制度の運用高度化」という大きな波を、企業が「持続可能な成長」のチャンスに変えるための、最新の具体的な対策ロードマップを提示します。法務リスクを完全に回避し、外国人材を「コスト」ではなく「未来への投資」として捉えるための戦略、そして彼らが長く定着し、企業の「主軸」となるためのノウハウを、徹底解説。入管業務専門の提携行政書士監修のもと、公的機関の最新情報と豊富な支援実績に基づいた信頼性の高い情報で、企業の疑問と不安を解消し、具体的な行動へと導きます。
 

目次

 

入管法改正の全体像と企業への影響

 
日本の多くの企業が直面している深刻な労働力不足。この課題を解決するため、外国人材の雇用は不可欠な選択肢となっています。しかし、2024年6月14日に成立した改正入管法は、戦後の外国人雇用政策において「戦後最大の転換点」とも言える大きな変化をもたらしました。これは単なる法規制の変更ではなく、企業の経営戦略に直接影響を与える重要な経営課題です。
 
主な変更点は、以下の4つの柱に集約されます。
 

• 技能実習制度の廃止
• 育成就労制度の創設
• 特定技能制度の運用高度化と分野拡大
• 永住許可制度の厳格化

 
これらの変更は、外国人材の採用・育成・定着、さらには企業の法務コンプライアンスにまで、二次的、三次的な影響を及ぼします。本記事では、これらの変化を深く理解し、企業が取るべき具体的な対策を2025年7月現在の最新情報に基づき解説していきます。
 
（出典：出入国在留管理庁「出入国管理及び難民認定法の一部を改正する法律案について」）

 

■技能実習制度の廃止と育成就労制度の創設メカニズム

従来の技能実習制度は「国際貢献」を建前としていましたが、その実態は労働力不足を補う側面が強く、転籍制限や低賃金といった人権問題が指摘されていました。この状況を根本から是正するため、改正法では技能実習制度を廃止し、「外国人材の確保と育成」を明確な目的とする新しい育成就労制度が創設されます。
 
育成就労制度は、在留期間を原則3年とし、その期間内に特定技能1号の水準まで技能を高めることを目指すものです。これにより、例えるなら技能実習が「練習試合」だったのに対し、育成就労は「プロ育成リーグ」、そして特定技能は「プロ本契約」のように、外国人材が日本でキャリアを築くための明確でスムーズなパスが整備されることになります。
 

■特定技能制度の分野拡大と運用の高度化

特定技能制度も、2024年から2025年にかけて大きく進化を遂げています。特に注目すべきは、受け入れ分野の拡大です。倉庫管理（物流）、リネン供給、廃棄物処理といった新たな分野が追加・拡大され、自動車運送業においても日本語要件の緩和が検討されています。
 
政府は、2028年度末までの5年間で、特定技能と育成就労を合わせて計123万1,900人もの外国人材を受け入れる方針を固めています。この数値は、外国人材がもはや「補助的」な存在ではなく、日本経済を支える重要な「インフラ」であることを明確に示しています。特定技能2号制度の今後の展開にも注目が集まります。
 
（出典：出入国在留管理庁「特定技能制度の運用状況について」2024年6月発表資料より）
 

■永住許可制度の厳格化が企業に与える影響

2024年の入管法改正では、永住権に関する重要な変更も盛り込まれました。永住者が故意に税金や社会保険料を支払わない場合や、特定の重大な犯罪を犯した場合に、永住許可を取り消すことができる制度が導入されます。
 
これは、長年「永住者だから安心」として雇用してきた社員が、私生活の不備によって在留資格を失い、突然就労できなくなる「雇用リスク」が発生する可能性があることを意味します。企業としては、外国人社員に対し、税金や社会保険料の納付、住所変更届出の重要性などを啓発する役割がより一層求められるでしょう。外国人材を「地域社会の一員」として捉え、共に暮らすパートナーとして支援することが、真のダイバーシティ経営の試金石となります。
 
[永住権の審査期間、放置は危険！人事担当者が今すぐ確認すべき3つのリスクと対策はこちら]
 

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大手外食企業は特定技能人材をどう活用しているのか？
本事例集では、大手外食企業がどのように特定技能人材を受け入れ、現場で活躍させているのかを、導入の背景から具体的な運用ノウハウまでのインタビュー内容をまとめています。
 
貴社の外国人材活用戦略のヒントに、ぜひお役立てください。

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育成就労制度の全貌：転籍・日本語要件・特定技能への連携パス

 
「今の技能実習生は2027年以降どうなるのか？」「育成就労になると日本語ができない人は雇えなくなるの？」――そんなご不安をお持ちの人事担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。このセクションでは、育成就労制度の具体的な内容と、企業が準備すべきポイントを詳しく解説します。
 

■育成就労制度の具体的な内容とメリット・デメリット

育成就労制度の在留期間は原則3年で、この期間中に特定技能1号の水準まで技能を向上させることが目的です。企業側のメリットとしては、外国人材を長期的に育成し、特定技能へとスムーズに移行させることで、安定した人材確保に繋がる点が挙げられます。
 
一方で、初期投資の増加や、後述する転籍リスクはデメリットと言えるかもしれません。また、現在雇用している技能実習生については、育成就労制度施行後も一定の経過措置が設けられるため、すぐに解雇しなければならない、といったことはありませんのでご安心ください。既存の実習生を新制度へ移行させる手続きも準備されています。
 
[「特定技能」と「技能実習」どちらが店舗に合う？現場目線で比較する採用実務ガイドはこちら]
 

■転籍要件の緩和と企業に求められる「選ばれる努力」

新制度で最も大きな変更点の一つが、一定の条件（同一業務区分内で1〜2年以上の就労、日本語能力A1以上など）を満たせば、本人の希望による転籍（転職）が可能になることです。これは、企業にとって人材流出のリスクとなる一方で、適切な待遇とキャリアパスを提供する「優良企業」には、より意欲の高い人材が集まるチャンスでもあります。
 
企業が「選ばれる」ためには、単に給与水準を向上させるだけでなく、住居の確保、日本語学習の支援、そして日本人社員との融和を図る多文化共生研修など、受け入れ環境の整備が急務となります。
 
例えば、株式会社グルメ杵屋様は、自社で日本語学校を設立し、外国人を「重要戦力」として位置づけています。このように、外国人材を大切に育成する姿勢が、高い定着率に繋がるのです。
 
[2025年4月で内定180名超！「特定技能外国人は重要戦力」 大手グルメ杵屋、自社に日本語学校設立もはこちら]
 

■日本語能力要件と企業の教育負担を乗り越える方法

育成就労制度では、外国人材に一定の日本語能力（入国時A1、1年後A2など）の習得が要件化されます。「日本語学校の費用は会社が負担しなければならないのか？」という疑問をお持ちかもしれません。確かに、教育にかかる費用は企業負担となる可能性があります。
 
しかし、これを「コスト」と捉えるだけでなく、「戦力化への投資」と考える視点が重要です。日本語能力の向上は、コミュニケーションの円滑化、業務習熟度の向上、ひいては離職防止に直結します。企業が日本語学習をサポートするeラーニングの導入や多言語マニュアルの整備、そして外部パートナーの活用を検討することで、負担を軽減しつつ効果的な教育が可能です。
 

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「特定技能」という言葉は聞くけどよくわからないと感じている方、特定技能外国人の採用を検討中の方向けに日本における在留資格から特定技能制度、登録支援機関まで外国人採用における基礎資料を無料配布しております。ぜひお気軽に下記ボタンからお問合せください。

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【最重要】2026年施行「改正行政書士法」の落とし穴と対策

 
企業が外国人材雇用において最も注意すべき、そして「誰も教えてくれなかった落とし穴」となるのが、2026年1月1日に施行される「改正行政書士法」です。この法改正は、現在の支援機関や監理団体が法改正に対応できているのか、本当に信頼できるのか、という企業の潜在的な疑問に深く関わる、極めて重要なポイントです。
 

■「グレーゾーン」の終焉：改正行政書士法第19条の厳格化

これまでの外国人雇用実務では、一部の登録支援機関や人材紹介会社が「月額支援費の中に書類作成も含まれています」といった名目で、行政書士資格を持たないままビザ申請書類の作成を代行する、いわゆる「グレーゾーン」が存在していました。
 
しかし、2026年1月1日に施行される改正行政書士法では、この慣行が厳しく制限されます。改正法第19条では、「他人の依頼を受け【いかなる名目によるかを問わず報酬を得て】、行政書士業務を行うことができない」と極めて厳格に規定されているのです。これは、たとえ「コンサルティング料」や「事務手数料」「パッケージ料金」といった名称で書類作成報酬を隠匿しようとしても、全面的に違法となることを意味します。例えるなら、免許を持たない人が医者の真似をして薬を処方するようなもので、その違法性は非常に深刻です。
 

■違法な書類作成代行のリスクと企業が問われる責任

この改正行政書士法に違反する書類作成代行は、単に代行業者だけの問題ではありません。企業がこの違法な代行を認識しながら放置していた場合、「両罰規定」により不法就労助長罪の共犯として捜査対象となるリスクがあります。不法就労助長罪は、3年以下の懲役または300万円以下の罰金という重い罰則が科される可能性があります。
 
最悪の場合、企業が特定技能外国人の受け入れ停止処分を受ける可能性も否定できません。これは、外国人材に頼る事業計画そのものを揺るがしかねない、極めて深刻な事態です。現在の支援委託契約の内容を今一度監査し、法務的な透明性があるかを確認する必要性を強く訴えたいと思います。
 
[人事・採用担当者必見！不法就労助長罪の罰則強化と企業が取るべき3つのリスク回避策はこちら]
 

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外国人材ってすぐ辞めてしまうのではないか、、？特定技能の採用をしたが上手くいっていない。
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外国人材を「選ばれる」企業になるための戦略

 
「そもそも、外国人から選ばれるような魅力が自社にあるのか？」という不安は、人事担当者様の多くが抱える潜在的なインサイトではないでしょうか。法改正によって外国人材の転籍が容易になる時代において、企業が「選ばれる企業」となるための戦略は、外国人材採用を「コスト」ではなく「未来への投資」と捉えることから始まります。
 

■採用コスト増を「投資」に変える定着率向上メソッド

法改正に伴い、外国人材1人あたりの採用コストが年間50万〜100万円増加する可能性があるという試算もあります。このコスト増を経営陣に納得させるには、「投資対効果」の視点が不可欠です。「即決採用」と「義務的支援を超えた教育伴走」は、結果として離職防止と早期戦力化に繋がり、長期的に見れば新たな採用コストを削減し、事業成長に貢献します。
 
高い定着率は、採用活動にかかる時間や費用を節約し、企業の生産性向上に直結する重要な投資なのです。
 

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大手外食企業は特定技能人材をどう活用しているのか？
本事例集では、大手外食企業がどのように特定技能人材を受け入れ、現場で活躍させているのかを、導入の背景から具体的な運用ノウハウまでのインタビュー内容をまとめています。
 
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【2025-2027】法改正対応ロードマップ：今すぐ取るべき具体的なアクション

 
「いつ、何を、いくらで準備すれば、2027年の新制度施行時に競合他社に先んじて優秀な人材を確保できるか？」――このセクションでは、企業が今すぐ取るべき具体的なアクションを、2025年からの時系列でロードマップとして提示します。
 

■2025年：情報の精査とパートナーの再選定

• 1月〜6月： 現時点（2025年7月現在）では詳細な運用要項の公表待ちですが、2025年5月に方針決定された特定技能新分野（物流、リネン供給、廃棄物処理など）の運用要項を詳細に確認し、企業の業務が対象となるか判定してください。
• 7月〜12月： 2025年末に確定予定の育成就労制度の「分野別運用方針」に基づき、次年度の採用計画を立案しましょう。特に、渡航費や教育費など、費用増加を見込んだ予算確保が重要です。
• パートナー監査： 現在の登録支援機関や監理団体が、2026年1月の改正行政書士法にどう対応するのかを確認してください。法務的に不透明な業者からは早期に離脱し、STAYWORKERのような信頼できる支援体制への切り替えを検討することをお勧めします。

 

■2026年：法務体制の刷新と定着支援の強化

• 1月1日： 改正行政書士法施行。すべての書類作成業務が有資格者によって行われているか、請求書の名目に違法性がないかを徹底的にチェックしてください。
• 4月〜： 特定技能の定期届出が「年1回」に一本化される新ルールへの対応を進めましょう。事務負担は減りますが、1年分をまとめて正確に報告するための社内記録管理（面談記録、支援記録）の質が問われます。
• 教育インフラの整備： 育成就労制度施行を見据え、社内の指導担当者（メンター）の選任や、日本語学習をサポートするeラーニング、多言語マニュアルの導入を完了させてください。

 

■2027年：新制度の本格運用と人材競争力の確保

• 4月1日： 育成就労制度が施行されます。既存の技能実習生は、経過措置を活用しながら順次新制度へ移行、あるいは特定技能1号への移行手続きを進めましょう。
• ブランディング： 「転籍が可能な制度」であることを逆手に取り、企業の働きやすさや魅力的なキャリアパスを積極的にアピールしてください。日本国内での「外国人材による口コミ」を意識した、誠実な雇用管理を定着させることが、人材競争力を確保する上で非常に重要です。

 

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「特定技能」という言葉は聞くけどよくわからないと感じている方、特定技能外国人の採用を検討中の方向けに日本における在留資格から特定技能制度、登録支援機関まで外国人採用における基礎資料を無料配布しております。ぜひお気軽に下記ボタンからお問合せください。

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まとめ：入管法改正を「持続可能な成長」の契機に

 
2024年から2025年にかけての入管法改正は、短期的な困難を伴うかもしれませんが、日本企業が「安価な労働力の確保」という過去の歪んだ構造を正し、「世界から選ばれる国」へと変革するための不可避なプロセスです。
 
この変革期を、事業を止める「壁」とするか、それともより高く飛ぶための「追い風」とするか。それは、今、正確な情報を掴み、具体的な準備を始めた企業のみが手にすることができる答えです。育成就労制度を通じて高度に育成された人材が、特定技能として長期間企業を支え、やがては店長や工場長、あるいは特定技能2号への移行を通じて「日本の産業を支える中核」となっていく未来は、かつてないほど明確になっています。
 
この機会に、企業の外国人材採用戦略を見直し、持続可能な成長の契機としていきませんか？
 

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執筆者：STAYWORKER事業部 / 益田 悠平
監修者情報：外国人採用コンサルタント / 堀込 仁志
株式会社USEN WORKINGの外国人採用コンサルタント。人材紹介・派遣の法人営業として多くの企業の採用課題に、そして飲食店経営者として現場のリアルに、長年向き合ってきた経験を持つ。採用のプロと経営者、双方の視点から生まれる具体的かつ実践的な提案を信条とし、2022年の入社以来、介護・外食分野を中心に数多くの企業の外国人採用を成功に導く。