コンテンツUseful information

 
人手不足の解消に向けて外国人材の採用を検討し始めたものの、
「うちの工場（店舗）でやっているこの作業、本当に技能実習の〇〇職種に当てはまるのか？」「2025年、2026年と制度が大きく変わるって聞くけど、今から受け入れても大丈夫なのか？」
 
と、複雑な制度と将来への漠然とした不安で、一歩踏み出せずにいませんか？
 
この記事では、【2026年1月現在の最新情報】に基づき、あなたの会社の業務がどの技能実習職種に適合するのか、そして育成就労制度や特定技能へのスムーズな移行を見据えた、失敗しない職種選びの具体的な判断基準を解説します。
 

目次

 

技能実習の「職種」と「作業」の基本構造を理解する

 
外国人材の受け入れを検討する際、まず理解すべきは、技能実習制度における「職種」と「作業」の明確な分類です。この制度では、企業で行う業務が、国が定めた「移行対象職種」およびその中の「作業」に厳密に合致していなければ、外国人材を受け入れることができません。この基本構造を正しく理解することが、失敗しない外国人雇用の第一歩となります。
 

■「職種」と「作業」の二層構造とは？

技能実習制度では、業務を大分類としての「職種」と、その中で行われる具体的な実務内容を定義した「作業」という二層構造で管理しています。
例えば、食品製造関係という大きなカテゴリの中に「そう菜製造業」という職種があり、その中で行われる具体的な業務として「そう菜加工作業」が指定されています。
 
もし自社の工場で弁当や惣菜の盛り付けや調理を行っている場合でも、単に「食品を扱っている」というだけでは不十分で、この「そう菜加工作業」の定義に合致している必要があります。
 
この仕組みは、まるでレストランのメニューに例えると分かりやすいでしょう。大きなカテゴリとしての「パスタ（職種）」があり、その中に「カルボナーラ（作業）」や「ペペロンチーノ（作業）」といった具体的な調理法が指定されているようなものです。注文する料理のレシピ（作業定義）が完全に決まっており、それ以外の具材や手順（対象外の業務）を勝手に混ぜることは原則として許されない、と理解してください。
 
出入国在留管理庁や外国人技能実習機構（OTIT）の公式サイトなど、最新の公的資料をご確認ください。
 
[関連記事：技能実習と特定技能 違いを徹底比較！2027年新制度を見据えた外国人材採用戦略]
 

■専門用語を身近な例えで分かりやすく解説

技能実習制度には「移行対象職種」「主たる業務」「付随的業務」といった専門用語がいくつか登場します。
 

• 移行対象職種：外国人材が技能実習として従事できると国が認めている職種のことです。
• 主たる業務：実習生が行う業務の中で、最も中心となる、実習計画の根幹をなす作業を指します。
• 付随的業務：主たる業務に関連して発生する、補助的な作業のことです。

 
特に重要なのは、実習生に「主たる業務」として行わせなければならない作業の割合が厳格に定められている点です。単なる雑務ばかりをさせていると、実習計画の違反とみなされ、最悪の場合、受け入れ停止といった処分を受ける可能性もあります。中小企業の採用担当者様が、現場の状況と照らし合わせてこれらを正しく理解することが不可欠です。
 

■移行対象職種一覧と制度変更の動向

技能実習制度における移行対象職種は、社会情勢や産業界のニーズに応じて、常に更新されています。特に2025年から2026年にかけては、育成就労制度への移行など、大きな制度変更が議論されており、最新の情報を把握しておくことが極めて重要です。
 

■最新の移行対象職種データと推移

2026年1月現在の最新データでは、技能実習の移行対象職種は、全体で約90職種、160作業以上にのぼります。この膨大なリストの中から、自社の業務に合致する職種を正確に特定することは、多くの中小企業担当者様にとって大きな負担となることでしょう。
 
産業関係分類ごとの職種・作業数には、以下のような変化が見られます（令和8年1月時点の公式発表に基づく）。
 

 
上記のように、特に繊維・衣服関係では微増が見られるなど、細かな変化が発生しています。これらの情報は常に流動的であるため、最新の公的発表を定期的に確認することが不可欠です。
 

■職種特有の要件と見落としがちな確認ポイント

職種によっては、単に作業内容が合致するだけでなく、事業所として満たすべき「職種特有の要件」が設定されています。これらを見落とすと、いざビザを申請する段階になって不交付となり、時間とコストを無駄にしてしまうリスクがあります。
 
例えば、食品製造関係における主要な職種には、以下のような特有の要件があります。
 

 
このように、「食品を作っている」という事実だけでは不十分で、事業所としての法的な許可や、適切な指導ができる有資格者の配置が、受け入れの前提条件となっていることがわかります。
 
これらの細かな条件を事前に確認することが、スムーズな外国人材受け入れのために極めて重要です。
 

---

大手外食企業は特定技能人材をどう活用しているのか？
本事例集では、大手外食企業がどのように特定技能人材を受け入れ、現場で活躍させているのかを、導入の背景から具体的な運用ノウハウまでのインタビュー内容をまとめています。
 
貴社の外国人材活用戦略のヒントに、ぜひお役立てください。

---

 

失敗しない！自社の業務に最適な技能実習職種を見極める3つのステップ

 
「うちの工場（店舗）でやっているこの作業、本当に技能実習の〇〇職種に当てはまるのか？」という疑問は、多くの中小企業の採用担当者様が抱える共通の悩みです。ここでは、実務的な混乱を避け、自社に最適な職種を確実に選定するための3つのステップをご紹介します。
 

■ステップ1：現場業務の徹底的な棚卸し

まず、外国人材に「具体的にどのような作業を」「どの程度の時間」「どのような頻度で」行わせる予定なのかを、詳細に書き出してください。マニュアルや時間割のレベルで具体化し、「主たる業務」と「付随的業務」を明確に区別する視点が重要です。
 
過去には、既存の日本人従業員が当たり前のように複数の工程を兼務していたため、外国人に専念させるべき「主たる業務」の切り出しに苦慮した企業様もいらっしゃいました。しかし、この棚卸し作業は、後の申請や実習計画の作成において不可欠な土台となります。曖昧なまま進めると、実習計画の不認定や、受け入れ後のトラブルにつながる可能性があるので注意が必要です。
 

■ステップ2：公的審査基準との精密な照合

ステップ1で棚卸しした作業内容を、外国人技能実習機構（OTIT）や関連省庁が公表している「技能実習計画審査基準」の文言と一つずつ突き合わせていきます。
 
例えば、同じ「金属の加工」であっても、それが金属プレスなのか、工場板金なのか、マシニングセンタを使用した機械加工なのかによって、申請すべき職種は全く異なります。それぞれの職種には、具体的な作業内容や使用する機械、求められる技能レベルが詳細に定められています。この照合プロセスが、最も専門性を要し、企業の担当者様が頭を抱える部分です。公的な基準は非常に厳密であり、少しの解釈のずれが不適合となることもあるため、慎重な確認が求められます。
 
外国人技能実習機構（OTIT）や関係省庁の公式サイトで公開されている最新の審査基準をご確認ください。
 

■ステップ3：事業所としての受入要件クリア状況確認

職種が特定できたら、次に自社がその職種・作業の受け入れに必要な「職種特有の要件」を満たしているかを精査します。これには、前述したような事業所の許可証の有無、適切な指導ができる有資格者の在籍、特定の設備基準、さらには過去の労働法令遵守状況などが含まれます。
 
これらの要件は多岐にわたり、抜け漏れなく準備を進めるためには、チェックリスト形式での確認を推奨します。
 
特定技能外国人材の導入を支援してきた私たちの経験の中には、当初「自社の複雑な製造工程が、どの食品製造職種に該当するのか皆目見当がつかない」という大きな不安を抱えていた企業様もいらっしゃいました。しかし、現場の作業動線を綿密に分析し、工程を細分化して再定義した結果、適切な職種での受け入れに成功し、現在では現場のコア戦力として外国人材が活躍しています。このような実務の解像度を高める作業は、自社単独で行うには限界があります。行政の窓口に相談しても、一般的な基準を読み上げられるだけで、自社の現場に即したアドバイスをもらえないことも少なくないため、専門家の知見を活用することが有効です。
 

---

「特定技能」という言葉は聞くけどよくわからないと感じている方、特定技能外国人の採用を検討中の方向けに日本における在留資格から特定技能制度、登録支援機関まで外国人採用における基礎資料を無料配布しております。ぜひお気軽に下記ボタンからお問合せください。

---

 

育成就労・特定技能へのスムーズな接続を見据えた職種選びの重要性

 
これまでの外国人雇用は、「技能実習で数年間働いてもらい、期間が満了したら帰国する」という短期的なサイクルが主流でした。しかし、国の方針は現在、「即戦力となる特定技能への移行」や、技能実習制度そのものを抜本的に見直した「育成就労制度」の創設へと大きく舵を切っています。この大きな転換期において、職種選びは将来的な人材戦略に直結する重要な経営判断となります。
 

■技能実習から特定技能への試験免除ルートを最大限活用する

技能実習2号を良好に修了した外国人は、原則として特定技能1号へ移行する際の技能試験や日本語試験が免除されます。これは、企業にとって長期的な人材確保の大きなメリットとなります。
 
ただし、この試験免除は、技能実習で従事していた職種・作業と、移行先の特定技能の分野が制度上で関連付けられている場合に限られます。もし関連性のない職種で実習を行っていた場合、改めて難易度の高い試験に合格しなければならず、外国人材の長期的な雇用を断念せざるを得ないケースも発生します。将来を見据え、特定技能へのスムーズな接続が可能な職種を選ぶことが、外国人材のキャリア形成と貴社の人材戦略の両方にとって重要です。
 

■育成就労制度における産業分類の壁と影響

新設される育成就労制度においては、従来の細かな「職種・作業」単位での管理から、より広い「業務区分」や「産業分類」単位での管理へと移行する方向で調整が進められています。
 
ここで特に注意が必要なのは、これまで技能実習制度を利用できていた事業所であっても、育成就労制度が求める産業分類から外れてしまう場合、制度の利用そのものができなくなる可能性があるという点です。
 
出入国在留管理庁、厚生労働省などが公開している最新の育成就労制度に関する情報（※2025年現在、制度の詳細はまだ議論・調整段階にあります）を常に確認するようにしましょう。
 
このような制度の過渡期においては、自社が属する業界の最新の議論を常にキャッチアップしておく必要があります。安易な判断は、将来的な人材確保の道を閉ざすことになりかねません。最新情報を正確に理解し、自社の受け入れ体制に与える影響を把握することが、今後の外国人雇用において不可欠です。
 

■【導入事例】長期的な人材戦略に成功したA社様のケース

ここでは、制度変更の不安を乗り越え、長期的な人材戦略に成功したA社様の事例をご紹介します。
 
製造業を営むA社様は、慢性的な人手不足に悩んでいました。特に「2025年、2026年と制度が大きく変わって『育成就労』になるって聞くけど、今から技能実習生を受け入れたとして、数年後にこの職種は廃止になったり、特定技能に移行できなくなったりしないか？」という将来への不安が大きく、外国人材の活用に踏み切れない状況でした。
 
そこで私たちは、A社様の現場業務を詳細にヒアリングし、最新の法制度に基づいた最適な技能実習職種を選定。さらに、将来的な育成就労制度や特定技能への移行を見据えた長期的なキャリアパス設計を提案しました。その結果、A社様は、現在受け入れている技能実習生が特定技能へスムーズに移行できる道筋を確保。外国人材は現場のコア戦力として活躍し、企業の成長に貢献しています。
 
A社様のように、制度の複雑さや言語の壁に不安を感じていた企業様も、適切なサポートと将来を見据えた計画により、戦力化に成功しています。
 

---

外国人材ってすぐ辞めてしまうのではないか、、？特定技能の採用をしたが上手くいっていない。
そんな企業様へ、定着に向けた4つのポイントを解説しています。日本の企業を退職したことがある特定技能人材の方へ直接行ったリアルインタビューも掲載しています。
ぜひ下記ボタンからご覧ください。

---

 

よくある疑問：外国人雇用で失敗しないためのQ&A

 
外国人雇用を検討する際、職種選び以外にも多くの疑問や不安が生じることでしょう。ここでは、よくある質問とその回答をQ&A形式でご紹介します。
 

■採用コストはどれくらいかかる？初期費用と維持費用

外国人材の採用には、初期費用と受け入れ後の維持費用がかかります。
 
初期費用としては、
 

• 監理団体への費用（監理費）
• 外国人材の渡航費
• 在留資格申請費用
• 現地での募集・選考費用

などが挙げられます。
 
また、受け入れ後の維持費用には、
 

• 外国人材への給与（日本人と同等以上）
• 住居費（企業が一部負担または提供）
• 支援費用（特定技能の場合）
• 各種保険料
• 日本語教育費用

 
などがあります。
これらの費用は職種や受け入れ人数、支援体制によって大きく変動します。厚生労働省や関連団体が公表している最新のデータや、支援機関からの情報などを参考に、確認することが重要です。費用対効果を検討する際は、これらの全体像を把握し、長期的な視点で考えることが重要です。
 
[関連記事：特定技能の費用を「投資」に変える！TCO削減とROI最大化戦略]
 

■定着率を高めるには？トラブル事例と対策

外国人材の定着率を高めるためには、受け入れ企業側の積極的な努力が不可欠です。
 

定着率を高めるための施策例：

• 日本語教育の継続：コミュニケーションの円滑化は定着の鍵です。
• 生活支援の充実：住居、役所手続き、医療機関の案内など、日本での生活をサポートします。
• キャリアパスの提示：将来的な展望を示すことで、モチベーションを維持します。
• メンター制度の導入：相談しやすい環境を整えることで孤立を防ぎます。
• 文化的な理解の促進：国籍ごとの文化や習慣を理解し、尊重する姿勢が大切です。

 
過去には、文化の違いからくるコミュニケーション不足や、ハラスメントといったトラブル事例も報告されています。これらを防ぐためには、受け入れ前のオリエンテーションや、定期的な面談、相談窓口の設置など、具体的な対策を講じることが重要です。現場での受け入れ体制構築の失敗例から学び、成功例を参考にすることで、外国人材が安心して長く働ける環境を築きましょう。
 

---

大手外食企業は特定技能人材をどう活用しているのか？
本事例集では、大手外食企業がどのように特定技能人材を受け入れ、現場で活躍させているのかを、導入の背景から具体的な運用ノウハウまでのインタビュー内容をまとめています。
 
貴社の外国人材活用戦略のヒントに、ぜひお役立てください。

---

 

【まとめ】複雑な外国人雇用を確実に進めるための第一歩

 
技能実習の職種選びは、単なる行政手続きの書類上の選択ではありません。それは、その外国人材が日本でどのようなキャリアを歩み、自社にどれだけの期間貢献してくれるのかを決める、極めて重要な経営判断です。
 
2025年や2026年という制度の大きな転換期において、古い情報に基づいた職種選定は、将来的な採用戦略の破綻を招きかねません。自社の業務が最新の基準においてどの職種に該当するのか、そして特定技能や育成就労へのスムーズな接続が可能なのか、今一度慎重に確認することをお勧めします。
 
行政の窓口に相談しても、一般的な基準を読み上げられるだけで、自社の現場に即したアドバイスをもらえないことも少なくない、というお声もよく聞かれます。STAYWORKERは、厳選された人材の質と充実した支援体制、高いマッチング精度で、貴社の外国人雇用を成功に導くお手伝いをしています。 自社での判断に少しでも迷いや不安がある場合は、単に一覧表を眺めるだけでなく、最新の法制度と実務の両面に精通した専門の支援機関へ相談することが、確実で迅速な解決への近道となります。
 

---

「特定技能」という言葉は聞くけどよくわからないと感じている方、特定技能外国人の採用を検討中の方向けに日本における在留資格から特定技能制度、登録支援機関まで外国人採用における基礎資料を無料配布しております。ぜひお気軽に下記ボタンからお問合せください。

---