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特定技能人材の採用市場とは？

特定技能制度の導入以降、日本の企業における外国人材の採用市場は大きく変化しています。特に人手不足が深刻な業種においては、国内採用ではまかなえない労働力を「特定技能」という新たな在留資格で補う動きが加速しています。2025年現在では、建設・介護・外食業などを中心に、特定技能人材の求人需要が継続的に高い傾向にあります。
 
このような背景から、特定技能の採用を支援する「求人サイト」も増加しており、求人企業と外国人労働者のマッチングをスムーズに行うための仕組みが整備されつつあります。従来の技能実習制度と異なり、即戦力となる人材を採用できる点で、企業側の期待も高まっています。
 
さらに、特定技能制度では「登録支援機関」のサポートを受けることがほとんど義務化されていることから、求人サイトや紹介会社を通じてスムーズに支援体制を整える企業が増えています。外国人採用の裾野が広がる中、求人サイトの選び方や活用方法が、今後の人材戦略を左右する重要な要素となっています。
 

■特定技能制度の概要と2025年の最新動向を企業向けに解説

特定技能制度は、日本の深刻な人手不足に対応するために2019年に新設された在留資格です。2025年時点では、制度開始から5年以上が経過し、運用面の見直しや対象業種の拡大が進められています。現在、特定技能1号では16分野、2号では建設と造船・舶用工業などの11分野が対象となっており、今後も受け入れ枠の拡大が期待されています。
 
企業にとって特定技能制度の最大のメリットは、即戦力として就労可能な外国人材を採用できる点にあります。これにより、単なる人手補充ではなく、一定レベルのスキルを持った人材を現場に投入できるため、生産性向上にもつながります。また、特定技能人材の多くは日本での就業経験を持ち、日本語でのコミュニケーションも比較的スムーズであることが多いのも特徴です。
 
一方、制度を活用するには求人情報の明確化や在留資格要件の確認、支援体制の整備など、採用プロセスにおける事務的な対応が求められます。そこで注目されているのが、特定技能に対応した「求人サイト」の活用です。求人サイトでは、制度に準拠した情報入力や書類提出を効率化できるほか、対象となる外国人材とのマッチングを専門的にサポートしてくれる点で、採用効率を大幅に高めることが可能です。
 

■外国人採用が進む背景と求人ニーズの変化

近年、外国人採用が進んでいる背景には、日本国内の労働人口の減少と、特に現場業務を中心とした慢性的な人手不足が挙げられます。少子高齢化の進行により、若年層の労働力確保が難しくなり、建設業や外食業、介護分野などでは採用活動に苦戦する企業が年々増えています。こうした中、一定の技能と日本語能力を持つ外国人を即戦力として迎え入れる動きが加速しています。
 
企業側のニーズも変化しており、単なる労働力の補填から、業務を任せられる「戦力」としての外国人材への期待が高まっています。それに伴い、求人票の質や採用プロセスにも変化が見られ、より適正なマッチングを重視する傾向が強まっています。求人媒体の選び方も重要になってきており、特定技能に特化した「求人サイト」の利用が拡大しています。
 
これまでのように、日本語が流暢な人材を一部の業種に限って採用するだけではなく、特定技能という制度を活用することで、幅広い職種での採用が現実的になりました。これにより、求人市場そのものが外国人向けに再編されつつあり、企業もそれに対応する情報発信や支援体制の構築が求められています。
 

■特定技能1号・2号で採用できる外国人の業種・スキルとは

特定技能制度は、1号と2号に分かれており、それぞれ採用できる業種や人材のスキルレベルが異なります。特定技能1号は比較的広い分野での採用が可能であり、介護、ビルクリーニング、外食業、農業など16分野が対象です。これらの分野では、日本語による基本的なコミュニケーションができることと、業務に必要な技能評価試験の合格が求められます。
 
一方で、特定技能2号は、建設や造船などの高度な専門技術を必要とする業種が対象となっており、1号からのステップアップとして設けられた制度です。2号人材は、より長期的に就労可能であり、家族の帯同も認められているため、企業にとっては安定的な雇用確保につながる大きなメリットがあります。
 
これらの外国人材を採用するには、制度の内容を正確に把握することに加えて、自社の求人ニーズに最適な職種・スキルを見極める力が求められます。そのため、特定技能に対応した専門的な求人サイトの活用が不可欠です。求人サイトでは、対象分野やスキル条件に応じた検索機能が整っており、必要とする人材に的確にアプローチできる仕組みが整っています。
 
 

採用方法の全体像と選択肢

 
外国人材の採用を検討する企業にとって、特定技能人材の採用は複数の方法から選ぶことができます。主な手法は「人材紹介会社」「登録支援機関の連携」「特定技能に特化した求人サイトの利用」の3つです。いずれも採用から定着までの支援を前提に設計されていますが、それぞれ得意とする領域やサポート範囲が異なるため、採用計画に応じた活用が必要です。
 
紹介会社は、候補者の選定から書類準備、ビザ申請支援までを一括で対応してくれるため、採用の初期フェーズでの負担軽減に役立ちます。登録支援機関は、特定技能1号において法的に義務づけられた生活支援などを専門的に担います。一方、求人サイトは、自社で求人情報を発信し、応募を直接集めたい企業向けのチャネルです。最近では、特定技能人材に対応した専門求人サイトも登場しており、職種・国籍・在留資格に応じたマッチング精度の高さが評価されています。
 
採用活動では、これらの手段を単独で使うよりも、段階や目的に応じて組み合わせることで、効率的な人材確保と定着が可能になります。特に、求人サイトを起点に応募を集め、登録支援機関や紹介会社を連携先として活用する形は、多くの企業で採用成功事例として浸透しています。
 

■紹介会社・支援機関・特定技能求人サイトの違いと役割

特定技能人材の採用にあたり、企業が利用できる外部機関には、それぞれ明確な役割と得意分野があります。紹介会社は、候補者との面接調整やスキル評価、在留資格申請に至るまでのプロセスを一括して請け負うため、採用に慣れていない企業でも安心して利用できます。ただし、手数料が発生するため、コスト感には注意が必要です。
 
登録支援機関は、特定技能1号の外国人を採用する企業に義務づけられている支援業務を代行する機関です。主な業務内容は、生活ガイダンスの提供、住居確保、行政手続きの同行など、入社後の生活基盤を整える支援に特化しています。これにより、外国人材の定着率が高まるだけでなく、企業の労務リスクも軽減されます。
 
特定技能求人サイトは、求人情報を掲載し、外国人応募者からの直接応募を促進するオンラインプラットフォームです。従来の求人媒体では対応が難しかった在留資格や国籍のフィルター検索、特定技能の職種分類にも対応しており、業界特化型のサイトも増加中です。企業側が求人のコントロールを持ちつつ、コストを抑えた採用活動を実現できる点で注目を集めています。
 

■特定技能人材の採用手段ごとのコストと効率比較

企業が特定技能人材を採用する際には、採用手法ごとの費用と労力を比較した上で判断する必要があります。紹介会社を活用する場合は、一人あたり数十万円規模の紹介料が発生することが一般的ですが、その分、候補者の選定から書類対応、ビザ申請までを一貫して任せることができ、スピード感と正確性に優れています。
 
一方、求人サイトを活用する場合、掲載費や月額費用は紹介会社に比べて安価に設定されていることが多く、複数人の採用にも向いています。特定技能求人サイトでは、業種や言語、在留資格に基づいた細かなマッチングが可能で、特に継続的な採用活動を行う企業にとってはコストパフォーマンスの高い選択肢となります。ただし、選考や面接対応などを自社で行う必要があるため、一定の採用体制が求められます。
 
登録支援機関は、採用に直接関与するわけではありませんが、採用後の支援に対して月額または年額で費用がかかります。業務委託の場合、1人あたり月1.5～3万円前後のコストが目安ですが、支援内容によって金額に差が出るため、事前の契約内容確認が不可欠です。結果として、採用のスピードを重視するなら紹介会社、継続性とコストを重視するなら求人サイトとの併用がバランスの良い選択となることが多いです。
 

■自社に最適な外国人採用チャネルを見極めるポイント

外国人採用における成功の鍵は、自社に最も適したチャネルを選定することです。企業の規模、採用目的、即戦力の必要度、社内体制などを総合的に判断することで、最適な採用手法が見えてきます。たとえば、採用経験が浅く、急ぎで人材を確保したい場合には、紹介会社の活用が有効です。専門スタッフが面談やマッチングを代行してくれるため、短期間での採用が可能になります。
 
一方、定期的に複数人を採用する中堅企業や大企業では、求人サイトを利用した採用が向いています。特に「特定技能求人サイト」は、業種特化型や外国語対応などが充実しており、採用活動の効率を高められます。求人の公開から応募管理までを一元化でき、コストも比較的安価であることが強みです。
 
登録支援機関の活用は、どのチャネルを選ぶ場合でも必要となるケースが多く、特に在留資格管理や生活支援の負担を減らしたい企業には心強い存在です。ただし、支援の質は機関ごとに異なるため、実績やレビューを参考にすることが重要です。採用チャネルを選ぶ際は、単に「採用する」ことだけでなく、「定着させる」「育成する」視点も含めて考えることが、長期的な人材戦略において不可欠です。
 
 
 

特定技能求人サイト活用のポイント

 
特定技能人材を採用する上で、求人サイトの活用は今や欠かせない手段となっています。特に、特定技能に特化した求人サイトは、通常の求人媒体と異なり、対象分野・国籍・日本語レベル・在留資格の条件などを細かく指定して求人を出せるため、採用の精度が格段に上がります。2025年現在では、外国人向けに多言語対応された求人サイトが多数登場しており、求職者もスマートフォンから簡単に応募できる環境が整っています。
 
企業にとって、求人サイトの活用は「情報発信力」と「応募管理の効率化」を同時に実現できるという利点があります。自社の採用ニーズや業種に合ったサイトを選ぶことで、対象となる外国人材へのアプローチが最適化され、無駄な応募対応を減らすことにもつながります。さらに、サイトによっては、応募後のスクリーニング支援や、支援機関・紹介会社との連携サービスを提供しているところもあり、採用から入社後の支援まで一気通貫で対応可能です。
 
特定技能求人サイトを活用する際には、自社の業務内容や受け入れ体制を正しく反映した求人票の作成と、写真やキャッチコピーによる視覚的な訴求が成功の鍵となります。多くの競合と並ぶ中で、自社の魅力を伝える工夫が、優秀な外国人材を惹きつける第一歩です。
 

■特定技能人材に特化した求人サイトの選び方

特定技能に対応した求人サイトは多く存在しますが、すべてが同じ品質・機能を備えているわけではありません。企業が自社に最適な求人サイトを選ぶ際には、いくつかの観点から比較検討する必要があります。まず重視すべきは、「特定技能」に関する情報設計が整っているかどうかです。対象となる16の業種が明確に分類されており、応募者が自分に合った求人を絞り込みやすい設計であることが重要です。
 
次に、外国人ユーザーにとって使いやすいインターフェースが整っているかどうかも見極めポイントです。多言語対応はもちろん、スマートフォンでの応募完結、LINE連携機能、在留資格・日本語能力の登録機能など、求職者視点での利便性が採用成功率に直結します。また、運営会社が信頼できる実績を持っているか、求人票に対するサポート体制があるかといった「運用の質」も重要な判断基準です。
 
さらに、企業側から見たときの管理画面の操作性やレポート機能、スカウト送信機能などが充実しているかどうかも確認すべき要素です。最終的には、費用対効果を見極めつつ、採用までのスピード・定着率を向上させられる求人サイトを選ぶことが、特定技能人材の採用成功につながります。
 

■掲載成功事例から学ぶ求人サイト活用法と失敗例

特定技能求人サイトの活用においては、実際の成功事例と失敗例を参考にすることが非常に有効です。ある建設業の中小企業では、求人サイト上で「外国人社員の声」や「現場の写真」を掲載したことで、応募数が従来の3倍に増加しました。このように、視覚情報や実体験を盛り込んだ求人票は、求職者の安心感と興味を引き、応募の動機形成に大きく貢献します。
 
一方で、失敗事例としては、求人票の情報が曖昧だったり、必要な在留資格や仕事内容の記載が不足していたために、面接段階でミスマッチが判明し、採用に至らなかったケースもあります。特に特定技能制度では、対象となる職種や勤務条件が制度と合致していることが求められるため、情報の正確性と透明性が欠かせません。
 
また、応募後の連絡が遅れたり、面接設定が煩雑であったりすると、せっかくの有望な人材を逃してしまうこともあります。成功している企業は、求人サイト内での応募後の対応スピードや、面接までの導線設計も最適化しており、業務負担を減らしながら採用確度を高めています。求人サイトを効果的に活用するには、求人票だけでなく、その後の運用体制まで含めた設計が不可欠です。
 

■求人サイトを通じた採用ブランディングと母集団形成

特定技能求人サイトは、単なる採用ツールにとどまらず、企業の採用ブランディングや母集団形成にも大きく寄与する存在です。求人票という限られたスペースの中でも、写真や動画、社員インタビュー、キャッチコピーを用いて「どんな職場なのか」「どんな人と働けるのか」を伝えることで、応募者との心理的な距離を縮めることができます。
 
特に外国人材にとっては、日本の企業文化や職場の雰囲気が未知であることが多く、リアルな情報発信が応募意欲に直結します。たとえば、外国人社員が活躍している様子を掲載するだけでも、「受け入れ実績がある」という安心感を与えることができます。こうした取り組みは単なる採用活動にとどまらず、長期的な企業イメージの向上にもつながります。
 
また、求人サイトを継続的に活用することで、採用タイミングを問わずに一定の関心層を母集団として蓄積していくことができます。母集団が形成されていれば、急な欠員や新規事業展開にもスムーズに対応できます。特定技能求人サイトは、ただの「応募獲得ツール」ではなく、「採用マーケティング」の起点であり、企業が中長期的な視点で取り組むべき戦略的チャネルなのです。
 
 

支援機関・紹介会社の選び方と活用術

 
特定技能人材を受け入れるにあたり、企業は登録支援機関や人材紹介会社とどのように連携するかが、採用と定着の成功を大きく左右します。特定技能1号の受け入れ企業には、法律で定められた支援業務を履行する義務があり、その一部またはすべてを登録支援機関に委託することが可能です。したがって、信頼できる支援機関を選定することは、採用リスクの軽減と外国人材の職場定着に直結します。
 
また、最近では求人サイトを活用して応募を集め、選考や在留資格手続きは紹介会社に任せるハイブリッド型の採用が主流になりつつあります。このように、求人サイトと支援機関・紹介会社を組み合わせて活用することで、応募者獲得の幅を広げながら、採用から定着支援まで一貫した体制を築くことが可能になります。とくに支援機関や紹介会社には、外国人材対応に精通した専門人員がいるため、文化的な配慮やトラブル回避にもつながります。
 
企業がこれらの外部機関と協働する際は、料金体系、支援実績、対応スピード、報告義務の有無などを総合的に比較することが求められます。単に外注先として見るのではなく、パートナーとして共に外国人採用・定着に取り組む姿勢が重要です。
 

■登録支援機関の義務と企業が受けられる支援内容

特定技能1号で外国人を受け入れる企業には、「支援計画」の策定と実施が義務づけられており、多くの企業はその対応を登録支援機関に委託しています。登録支援機関とは、出入国在留管理庁に届け出を行い、一定の要件を満たした法人または個人のことで、在留資格の維持や定着支援を専門に担います。
 
支援内容は多岐にわたり、入国時の空港出迎えや住居の確保、日本での生活に関するガイダンスの提供、行政手続きの同行、相談対応、日本語学習の機会提供など、外国人が安心して働ける環境を整えるためのものです。これらは単なるサポート業務ではなく、法令で義務化されている重要なプロセスであり、怠れば企業側にも指導や罰則が科されることがあります。
 
支援機関を選ぶ際は、提供内容が義務事項を満たしているだけでなく、外国人の目線に立ったサポートができているか、対応言語、対応スピード、支援体制の実績などを確認することが大切です。近年では、特定技能に対応した求人サイトと連携した支援機関も登場しており、採用から定着支援まで一気通貫で対応可能なケースもあります。企業は採用の効率と外国人材の満足度を両立させるためにも、信頼できる支援機関との連携を積極的に検討すべきです。
 

■人材紹介会社と求人サイトの併用による採用効果の最大化

特定技能人材を確保する際、求人サイトと人材紹介会社を併用することで、採用効率とマッチング精度を高めることが可能になります。求人サイトは、幅広い応募者に自社の求人情報を公開できるメリットがあり、ブランディングや母集団形成に適しています。一方、紹介会社はスクリーニング済みの候補者を迅速に紹介できるため、採用スピードや精度に優れており、急募案件やミスマッチの防止に効果的です。
 
併用する際は、求人サイトで得られた応募者データを紹介会社にも共有することで、候補者の絞り込みが効率的に進みます。また、紹介会社は在留資格の知識や支援機関とのパイプも持っていることが多いため、求人サイトでは拾いきれない実務面での対応もカバーできます。特定技能においては、職種や在留要件が明確である分、採用の過程で専門的な確認事項が多く発生するため、両者の特性をうまく生かすことで採用成功の可能性が高まります。
 
さらに、求人サイトで掲載した求人に応募が少なかった場合にも、紹介会社を通じてリカバリーできる柔軟性が生まれます。こうしたハイブリッド型の運用により、コストと時間を最適化しながら、必要な特定技能人材を確保する体制を整えることができます。
 

■外国人の定着率を高める企業と支援機関の連携ポイント

特定技能人材の採用において、採用後の定着こそが企業にとって最大の課題です。外国人材が長く安心して働ける環境を整えるには、企業単独での対応では限界があり、登録支援機関との密な連携が不可欠です。とくに、生活支援や相談対応といった「日常に近い支援」は、文化や言語の違いによるストレスを軽減し、離職防止に直結します。
 
企業が支援機関と効果的に連携するためには、まず役割分担を明確にし、支援内容に対する評価・改善の仕組みを持つことが重要です。たとえば、定期的な三者面談の実施や、問題が発生した際の迅速な情報共有体制を構築することで、トラブルを未然に防ぐことができます。また、支援機関が提供するレポートを人事戦略に活用することで、職場改善や外国人社員への理解促進にもつながります。
 
最近では、特定技能求人サイトと連携した支援機関が増え、採用から定着までの一貫した支援体制を実現している例もあります。企業はこうした統合サービスをうまく活用することで、人的コストを抑えつつも、外国人材との信頼関係を築きやすくなります。結果として、長期雇用が実現し、職場の多様性と安定した生産性向上が期待できます。
 
 
 

採用後のフォロー体制と定着支援

 
特定技能人材の採用が成功しても、長期的な雇用に繋げるには「定着」が不可欠です。定着とは、単に離職しないことではなく、外国人社員が職場に安心感とやりがいを持って働き続けられる状態を指します。特定技能制度では登録支援機関による生活支援が義務化されていますが、それだけでは十分とは言えません。企業内部での受け入れ体制の整備、オンボーディングの設計、人間関係の構築支援など、採用後のフォローが極めて重要です。
 
特定技能人材は即戦力として期待される一方、言語や文化の違い、生活基盤の不安など、さまざまなハードルを抱えています。こうした課題を軽減するために、企業側が能動的に関与し、支援機関と協働してフォローアップ体制を確立することが求められます。特定技能求人サイトを活用する際も、定着支援を意識した情報発信や応募後の流れの案内などが、求職者からの信頼を高める要素となります。
 

■特定技能外国人の定着支援におけるオンボーディングの重要性

オンボーディングとは、新たに採用した人材が職場に早期に適応できるよう支援するプロセスを指します。特定技能外国人の場合、このオンボーディングが定着支援の核となります。採用直後は文化や業務フローへの戸惑いが大きく、ここでの対応の質が、その後の就労継続に大きく影響します。たとえば、初日に行う会社案内や業務説明、日本語支援の有無、同僚との関係づくりの機会など、細かな工夫が重要です。
 
外国人材の不安を取り除くためには、単なる業務指導だけでなく、日常的な相談環境の整備も必要です。よくある例では、配属先の上司や先輩社員に外国人対応の経験がなく、最初の1週間で孤立してしまい、退職につながるケースもあります。このようなリスクを回避するには、初期段階での丁寧なフォローと、支援機関との連携が欠かせません。
 
特定技能に対応した求人サイトの中には、オンボーディング支援までサポートするサービスも存在します。採用活動を「雇ったら終わり」ではなく、「入社後の活躍まで支援する」視点で設計することが、企業の信頼性を高め、長期的な採用コスト削減にも繋がります。
 

■社内体制の整備で防ぐべき採用後トラブルと対策

特定技能人材の採用後に発生しやすいトラブルとしては、労働条件の誤認、コミュニケーション不足、異文化による誤解などが挙げられます。これらの問題は、採用時点では表面化しにくく、配属後に徐々に深刻化していくため、企業は事前に「社内受け入れ体制」を整備しておく必要があります。
 
たとえば、外国人社員向けの就業規則の翻訳版を準備しておく、上司や同僚に異文化コミュニケーションの研修を行う、外国人専用の相談窓口を設置するなど、具体的な取り組みが有効です。また、支援機関と連携して、定期的なヒアリングや面談の機会を設けることで、早期に問題の芽を摘むことができます。
 
特定技能に対応した求人サイトでは、採用後のフォローに関する情報提供や、支援機関とのマッチングサポートを行っている場合もあります。採用を成功させるには、こうした外部リソースを有効活用しながら、社内での受け入れ意識を高めていくことが重要です。外国人材の離職リスクを最小限に抑えるためには、採用から定着までを一連のプロセスとして捉え、組織全体で取り組む姿勢が求められます。
 

■支援機関と連携して実現する長期雇用と職場満足度向上

特定技能人材の長期雇用を実現するには、企業と支援機関との連携が鍵を握ります。採用時の手続きは企業が主導する一方、入社後の生活支援やメンタルサポート、行政対応は支援機関が中心となって行います。この分業体制を円滑に機能させるためには、密な情報共有と相互の役割理解が必要です。
 
特に、外国人材の生活面に関するサポートが手薄になると、業務以外のストレスから離職につながるケースが多く見られます。支援機関は住居の確保、病院や銀行などの利用支援、日本語教育の手配などを通じて、外国人が日本で安定して生活できる土台を整える存在です。企業側は、こうした支援活動を把握し、就業面でのフォローを組み合わせることで、より高い職場満足度を提供することが可能になります。
 
特定技能求人サイトによっては、採用後の支援体制や支援機関とのマッチングに関する情報も掲載されており、企業が事前に支援の質を比較検討できる仕組みも整ってきています。採用だけでなく「雇用の継続性」を重視する企業にとって、求人サイトと支援機関の両方を有効に活用することが、長期的な外国人雇用の安定に直結する重要な戦略です。