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「人手不足は限界…外国人採用を検討しているけれど、法律違反や現場でのトラブル、そして複雑な手続きが心配で、なかなか踏み出せない」そうお考えではありませんか？
 
本記事では、外国人採用で「失敗したくない」と願う企業の皆様のために、2025年最新の法令遵守のポイントから、現場で起こりがちなコミュニケーションや定着の課題、そしてそれらを乗り越え外国人材を「強力な戦力」として迎え入れるための具体的な注意点と解決策を網羅的に解説します。この記事を読めば、漠然とした不安が解消され、自信を持って外国人採用に臨むための道筋が見えてくるでしょう。
 
特定技能外国人の紹介・支援で豊富な実績を持つSTAYWORKERが、長年の経験と最新情報に基づき、外国人採用で成功するための実践的なノウハウを提供します。親会社である株式会社U-NEXT HOLDINGSの信頼性と、厳選された人材の質、充実した支援体制、高いマッチング精度、そして多数の導入事例に裏打ちされた知見をぜひご活用ください。
 

目次

 

外国人採用で「失敗したくない」人手不足企業の切実な悩み

 
日本企業は今、深刻な人手不足に直面しています。特に介護、飲食、建設といった業界では、事業の継続や拡大が難しい状況に陥っている企業も少なくありません。そうした中で、外国人材の活用は、この人手不足を解消し、企業の未来を切り拓くための重要な選択肢として注目されています。
 
しかし、「人手不足は本当に限界で、外国人採用を検討せざるを得ないけど、法律違反で会社が罰せられたり、世間からの評判が落ちたりするのは絶対に避けたい。」というご不安を抱える企業様も多いのではないでしょうか。
 
外国人採用には、確かに「法律違反」「現場でのトラブル」「手続きの複雑さ」「コスト」といった注意点が存在します。これらの漠然とした不安や懸念を解消し、外国人材を貴社の強力な「戦力」として迎え入れるための具体的な道筋を、本記事で分かりやすく解説していきます。
 
（参考：厚生労働省の発表によると、2023年10月末時点の外国人労働者数は約204万人で過去最高を更新しており、2025年には230万人を超えるという推計もあります。
 
 

外国人採用における法的注意点：不法就労と罰則を避けるために

外国人採用を進める上で、最も重要になるのが法令遵守です。「法律違反で会社が罰せられたり、世間からの評判が落ちたりするのは絶対に避けたい。」というお気持ちは当然のことでしょう。ここでは、企業が特に注意すべき法的ポイントを解説します。
 

■在留資格の確認と種類：雇用できる外国人とできない外国人

外国人が日本で働くためには、適切な「在留資格」を持っていることが必須です。在留資格は、外国人が日本に滞在し、どのような活動ができるかを定めた「日本で働くための許可証」のようなものと考えると分かりやすいでしょう。
 
雇用可能な外国人の基本的な基準は以下の通りです。

• 有効な在留カードを所持していること
• 適切な在留資格を持っていること
• 在留期間内であること

主な就労系の在留資格には「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」などがあり、それぞれで許可される活動範囲が異なります。例えば、飲食業で働く場合、「特定技能」は調理や接客業務が許可されますが、「技術・人文知識・国際業務」では通訳や翻訳、企画業務などが主な対象となります。
 
また、留学や家族滞在などの在留資格を持つ外国人が働く場合は、「資格外活動許可」が必要です。この許可がないと、定められた範囲を超えて働くことはできません。資格外活動許可の有無と、許可されている活動内容も必ず確認しましょう。
 
[在留資格に関する情報・更新に関する詳細記事へ]
 

■不法就労助長罪とそのリスク：知らなかったでは済まされないペナルティ

「不法就労助長罪」とは、不法滞在者や、就労が認められていない在留資格の外国人を雇用したり、資格外活動許可の範囲を超えて働かせたりする行為を助長した場合に適用される罪です。
 
この罪に問われると、企業は罰則（3年以下の懲役または300万円以下の罰金、またはその両方）を科されるだけでなく、企業イメージの著しい低下や信用失墜といった甚大なリスクを負うことになります。
 
不法就労を防止するためには、以下の具体的な管理が不可欠です。

• 在留カードの定期的な確認: 在留期間が過ぎていないか、常に最新の情報を把握しましょう。
• 在留期間の管理: 在留期間の更新忘れがないよう、社内で管理体制を構築しましょう。
• 業務内容の確認: 在留資格で許可されている業務範囲を超えて働かせていないか、定期的にチェックしましょう。

 

■日本人と同等の待遇原則：同一労働同一賃金・最低賃金

外国人労働者を雇用する際、「日本人と給料は同じでいいの？外国人だから安く雇えるって聞いたけど、本当？」という疑問を持つ方もいらっしゃるかもしれません。しかし、労働基準法や最低賃金法、同一労働同一賃金の原則は、国籍に関わらず全ての労働者に適用されます。
 
外国人だからといって、日本人社員よりも給与を安く設定したり、不当な待遇を与えたりすることは法律で禁止されています。これは法的リスクを招くだけでなく、外国人材のモチベーション低下や早期離職にも繋がりかねません。
 
給与、賞与、各種手当、福利厚生など、待遇面で差別がないよう、日本人社員と同等またはそれ以上の条件で雇用することが重要です。公平な待遇は、外国人材の定着だけでなく、日本人社員との良好な関係構築にも繋がります。
 
 

外国人採用の現場で注意すべき実務・運用上の課題と解決策

 
外国人採用を成功させるためには、法令遵守だけでなく、現場でのスムーズな受け入れと定着が鍵となります。「外国人材って本当にうちの会社で活躍してくれるの？採用してもすぐに辞めたり、日本人社員との間で文化的な摩擦やコミュニケーションのトラブルが起きたりしないか心配で、なかなか踏み切れない…」というご不安も、実務・運用上の課題を理解し、適切な対策を講じることで解消できます。
 

■コミュニケーションの壁：言語・文化の違いを乗り越えるには

言語の壁は、外国人材とのコミュニケーションにおいて最も顕著な課題の一つです。言語だけでなく、非言語コミュニケーション（ジェスチャーや表情）や文化的なニュアンスの違いが、誤解や業務の停滞を引き起こすこともあります。
 
具体的な解決策として、以下のような取り組みが有効です。

• 多言語対応マニュアルの作成・活用: 業務手順や会社のルールを、外国人材の母国語や分かりやすい日本語で明文化することで、認識のズレを減らせます。
• 翻訳アプリやAI通訳機器の導入: 日常的な会話や簡単な指示には、これらのツールを積極的に活用するのも効果的です。
• 現場でのコミュニケーション促進策:
• メンター制度: 日本人社員がメンターとして外国人材をサポートする体制を整えることで、業務だけでなく生活面での不安も解消しやすくなります。
• 定期的な1on1面談: 定期的に面談の機会を設け、悩みや困り事を早期に把握し、解決に繋げましょう。
• 日本語教育の機会提供: 企業が日本語学習の機会を提供したり、日本語学校への通学を支援したりすることは、外国人材の業務遂行能力と定着率を大きく向上させます。実際に、大手グルメ杵屋様では、自社内に日本語学校を設立し、外国人材の育成に積極的に取り組んでいます。
  

STAYWORKERの導入事例では、「特定技能外国人の採用で実現した、キッチン業務の安定とチームの成長」といったケースがあります。これは、コミュニケーションの課題を乗り越え、現場が安定した好例と言えるでしょう。
 

■文化・習慣の違いへの適応：受け入れ側の意識改革とサポート

外国人材は、日本とは異なる労働倫理、習慣、宗教的配慮、生活習慣を持って日本に来ます。これらの違いが、時に現場での戸惑いや摩擦を生むこともあります。大切なのは、受け入れる企業側が「違い」を理解し、意識改革を行うことです。
 
具体的な適応支援策としては、以下が挙げられます。

• 異文化理解研修の実施: 日本人社員向けには、外国人材の文化背景や習慣を学ぶ研修を、外国人材向けには日本の職場文化や生活習慣を学ぶオリエンテーションを実施しましょう。STAYWORKERでは、独自のオリエンテーションプログラムを通じて、スムーズな適応をサポートしています。
• 生活オリエンテーションの実施: 住居確保、銀行口座開設、公共料金契約、行政手続き支援など、日本での生活を始める上で必要な手続きをサポートすることで、外国人材の生活基盤が安定し、安心して仕事に集中できるようになります。

「寿司なのに外国人？はもう時代遅れ。いま動かないと逃す、優秀人材の採用」というSTAYWORKERの事例は、文化的な壁を乗り越え、多様な人材を積極的に受け入れた企業の成功マインドセットを示しています。
 

■高い離職リスクと定着率向上：外国人材に長く働いてもらう秘訣

せっかく採用した外国人材が早期に離職してしまうことは、企業にとって大きな損失です。外国人材の離職理由には、文化的不適応、キャリアパスの不明瞭さ、孤立感、不公平な評価などが考えられます。
 
定着率を向上させるためには、以下の戦略が有効です。

• キャリアパス支援: 昇進の機会やスキルアップのための研修を提供し、外国人材が日本で長期的なキャリアを築けるようサポートしましょう。
• 心理的サポート: 定期的な面談や相談窓口の設置、メンター制度を通じて、外国人材が抱える悩みや不安に寄り添い、孤立感を解消しましょう。
• 日本人社員との交流促進: 歓迎会や社内イベントなどを通じて、日本人社員との交流を促し、職場に溶け込める環境を作りましょう。
• 公平な評価制度の導入: 国籍に関わらず、能力や成果に基づいた公平な評価制度を導入することで、外国人材のモチベーション維持に繋がります。

STAYWORKERの事例「特定技能外国人の採用で実現した、キッチン業務の安定とチームの成長」は、定着支援が現場の安定に繋がった成功事例です。外国人材が長く活躍できる環境を整えることが、企業の成長に直結します。
 
 

特定技能制度の活用で注意点をクリア！

 
「特定技能って最近よく聞くけど、うちの業界でも使えるの？手続きがすごく複雑そうだし、自社でちゃんと対応できるか自信がない。」というご不安を抱える企業様もいらっしゃるでしょう。ここでは、STAYWORKERが特に強みとする「特定技能」制度について深掘りし、その活用が外国人採用の注意点をどのようにクリアできるか、STAYWORKERの専門性と共にご説明します。
 

■特定技能制度とは？対象業種と雇用企業に義務付けられること

特定技能制度は、2019年4月に導入された比較的新しい在留資格です。日本国内の深刻な人手不足に対応するため、特定の分野において即戦力となる外国人材を受け入れることを目的としています。この制度は「特定分野の専門家を、国が定めたルールで安心して受け入れるための仕組み」と考えると分かりやすいでしょう。
 
特定技能の対象となる分野は、現在（2025年8月現在）16分野にわたります。
（2024年6月には、自動車運送業、鉄道、林業、木材産業の4分野が追加され、特定技能外国人の活躍の場がさらに広がっています。）

• 介護
• ビルクリーニング
• 工業製品製造業分野
• 建設
• 造船・舶用工業
• 自動車整備
• 航空
• 宿泊
• 農業
• 漁業
• 飲食料品製造業
• 外食業
• 自動車運送業
• 鉄道
• 林業
• 木材産業

特定技能外国人を雇用する企業には、外国人材が日本で安定して生活し、活躍できるよう「支援計画」の実施が義務付けられています。これには、事前ガイダンス、生活オリエンテーション、相談・苦情対応、日本語学習機会の提供などが含まれます。
 
[特定技能制度関する詳細記事へ]
 
 

外国人採用にかかるコストと期間の注意点：費用対効果を最大化

 
外国人採用には、初期費用や管理費用など、さまざまなコストがかかります。「外国人採用にかかる費用って、結局いくらくらいなの？初期投資が無駄にならないか、本当に費用対効果があるのか、経営層を説得できるだけの具体的なデータや成功事例が欲しいんだ。」というご不安も、費用の全体像を理解し、費用対効果を最大化するポイントを知ることで解消できます。
 

■初期費用・教育費用・紹介手数料の目安

外国人採用にかかる主なコスト項目は以下の通りです。

• 求人広告費・人材紹介手数料: 人材紹介会社を利用する場合に発生します。特定技能外国人の紹介手数料は、一般的な人材紹介に比べて低めに設定されていることが多く、採用する人材の年収の10%〜20%程度が目安となる場合があります。
• 在留資格申請費用: 申請書類の作成や申請代行を専門家に依頼する場合に発生します。
• 渡航費: 海外から外国人材を招聘する場合に発生します。
• 初期生活支援費用: 住居の確保、家具家電の準備、水道光熱費や通信費の契約サポートなど、外国人材が日本での生活を始めるための初期費用です。特定技能の場合、支援計画の一部として企業が負担する場合があります。
• 日本語教育費用: 日本語能力の向上を目的とした研修や教材費です。
• 異文化研修費用: 日本人社員が異文化を理解するための研修費用です。

これらの費用は一見すると高額に思えるかもしれませんが、長期的な視点で見れば、人手不足解消による事業継続・拡大、生産性向上、多様な視点によるイノベーション創出など、大きなリターンをもたらす「投資」と捉えることができます。
 
[外国人採用の費用に関する詳細記事へ]
 

■採用リードタイム短縮のポイント

外国人採用は、在留資格の申請や海外からの招聘など、日本人採用に比べてプロセスが複雑で、リードタイム（採用決定から入社までの期間）が長期化しやすい傾向があります。
 
リードタイムを短縮するための具体的なポイントは以下の通りです。

• 必要な書類の事前準備: 申請に必要な書類を事前にリストアップし、漏れなく準備することで、手続きの遅延を防げます。
• 専門家や支援機関の活用: 在留資格申請や入社後の支援は、専門知識が求められます。STAYWORKERのような専門機関を活用することで、手続きのミスを防ぎ、スムーズな進行が期待できます。
• 国内在留者からの採用検討: 海外からの招聘に比べて、国内に既に滞在している外国人材を採用する方が、渡航手続きなどが不要なためリードタイムを大幅に短縮できます。

STAYWORKERでは、複雑な手続きを代行し、国内在留者を含めた迅速な人材紹介を行うことで、企業様の採用リードタイム短縮に貢献しています。実際に、「人手不足の突破口は“即決”にあり。アルバイトプランの導入で、厨房がみるみる働きやすい環境に」という事例では、迅速な採用が事業に好影響を与えています。
 
 

まとめ：外国人採用の不安を解消し、次の一歩を踏み出そう

本記事では、外国人採用における法的リスク、実務・運用上の課題、そしてコストと期間といった主要な「注意点」と、それらを乗り越えるための具体的な解決策を解説しました。
 
外国人採用の「注意点」は、適切な知識と対策、そして信頼できるパートナーがいれば、決して難しいものではありません。むしろ、外国人材は貴社にとって大きな「戦力」となり、事業成長の新たな機会となる可能性を秘めています。
 
漠然とした不安を解消し、自信を持って外国人採用の次の一歩を踏み出しましょう。STAYWORKERは、外国人採用を成功に導くための強力なパートナーとして、いつでもご相談をお待ちしております。
 
 
執筆者：STAYWORKER事業部 / 益田 悠平
監修者情報：外国人採用コンサルタント / 堀込 仁志
株式会社USEN WORKING所属。特定技能制度が創設された2019年の当初から、一貫して外国人採用の最前線に携わる。これまで、外国人の採用コンサルタントとして、介護・外食分野を中心に数多くの企業を支援。