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「人手不足でシフトが組めない…」「外国人採用を検討しているけれど、文化の違いやマネジメントが不安…」そんなお悩みを抱える採用担当者様、特にフィリピン人の採用を視野に入れている方にとって、漠然とした不安は尽きないことでしょう。
 
本記事では、フィリピン人の「明るさ」「ホスピタリティ」「家族第一」といったポジティブな特徴から、「フィリピンタイム」や「人前での叱責NG」といった文化的な注意点まで、採用担当者が本当に知るべき情報を徹底解説します。さらに、複雑なMWO手続きの壁を乗り越え、フィリピン人スタッフを最高のパートナーとして定着させる具体的なマネジメント術まで、この記事で全て解決できます。
 
これまでの豊富な支援実績と専門知識に基づき、あなたの不安を確信に変える情報をお届けします。
 

目次

 

人手不足の救世主？フィリピン人の基本性格・国民性 7つの特徴と採用メリット

 
フィリピン人スタッフは、日本の職場に新しい風を吹き込む存在となり得ます。彼らが持つ独特の国民性を理解することで、採用の成功はぐっと近づくでしょう。ここでは、特に知っておきたい7つの特徴をご紹介します。
 

■底抜けに明るくフレンドリーな「ラテン気質」が職場を活性化

フィリピンはアジアに位置しながら、スペイン統治の影響で「ラテン気質」と呼ばれる陽気で社交的な国民性を持っています。初対面の人にも笑顔で積極的に接するため、職場のムードメーカーとして周囲を明るくしてくれるでしょう。フィリピン人スタッフの明るさがお客様からの評価に繋がり、職場の雰囲気が活性化したという声も多数寄せられています。
 

■最高のホスピタリティ精神は介護・接客業に最適

フィリピン人は、困っている人を見過ごせない優しさや、相手を喜ばせたいというサービス精神が旺盛です。この「ホスピタリティ精神」は天性のものと言えるでしょう。そのため、介護、宿泊、外食といった対人サービス業において、非常に高い適性を持っています。お客様や利用者様との温かいコミュニケーションを通じて、サービスの質向上に大きく貢献してくれるはずです。
 
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■家族第一主義がもたらす高い就労意欲と定着の秘訣

フィリピン人の多くは、「家族第一主義（ファミリーファースト）」の価値観を強く持っています。日本で働く目的のほとんどは、フィリピンに残る家族への仕送りです。自分を犠牲にしてでも家族を支えたいという献身的な思いが、高い就労意欲と定着に繋がります。企業側が家族への配慮を示すことで、彼らはより長く、安心して働いてくれるでしょう。
 

■協調性と助け合いの「バヤニハン精神」でチーム力アップ

フィリピンには、伝統的な相互扶助の精神「バヤニハン（Bayanihan）」があります。これは、困っている仲間がいれば自然と助け合うという文化です。職場においてもチームワークを重視し、独断専行を嫌う傾向があります。日本人スタッフとも良好な関係を築きやすく、チーム全体の生産性向上に貢献してくれるでしょう。
 

■楽観的でストレスに強いが、金銭管理には注意が必要

フィリピン人は、過去を振り返らず、未来を悲観しすぎない楽観的な性格を持っています。この気質は、ストレスの多い環境でも前向きに取り組める強さに繋がります。一方で、長期的な計画や貯金が苦手な傾向があるため、金銭管理においては注意が必要な側面もあるため、必要に応じて企業側のサポートや相談体制の検討が望まれます。
 

■高いプライド（Hiya）を理解したコミュニケーション術

フィリピン文化には、「Hiya（ヒヤ）」と呼ばれる「恥」の概念が深く根付いています。これは、人前で恥をかかされることを極端に嫌うというものです。そのため、人前で叱責することは、彼らにとって大きな屈辱となり、最悪の場合、即日退職に繋がるリスクがあります。これはマネジメントにおいて非常に重要なポイントですので、後のセクションで詳細を解説します。
 

■信仰心が厚い文化背景と職場での配慮

フィリピン国民の8割以上がカトリック教徒です。この厚い信仰心は、彼らの生活習慣や価値観に深く影響しています。例えば、日曜日のミサへの参加や、クリスマスを非常に重要視する傾向があります。宗教的な行事や慣習への理解と配慮を示すことは、彼らのモチベーション維持と定着に繋がる大切な要素となります。
 

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大手外食企業は特定技能人材をどう活用しているのか？
本事例集では、大手外食企業がどのように特定技能人材を受け入れ、現場で活躍させているのかを、導入の背景から具体的な運用ノウハウまでのインタビュー内容をまとめています。
 
貴社の外国人材活用戦略のヒントに、ぜひお役立てください。

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「フィリピンタイム」は悪意じゃない！仕事観と文化ギャップの乗り越え方

 
フィリピン人採用を検討する中で、「時間にルーズ」というイメージをお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。いわゆる「フィリピンタイム」と呼ばれるものですが、これは決して悪意があるわけではありません。その真実と、日本企業で彼らが活躍するための仕事観を深掘りしましょう。
 

■「フィリピンタイム」の真実：時間より人間関係を重んじる文化

「フィリピンタイム」とは、約束の時間に遅れることを指す言葉として知られています。しかし、これは悪意ある遅刻ではなく、「時間」よりも「その場の人間関係」や「流れ」を重視するフィリピン文化に起因します。例えば、友人との会話が盛り上がっている最中に、時間を厳守するために話を中断することは失礼だと感じる、といった感覚です。また、マニラなどの都市部では、激しい交通渋滞も遅刻の要因となることが少なくありません。
 

■日本企業で働く際の「時間厳守」指導法と定着のコツ

フィリピンタイムの文化があっても、日本の職場では時間厳守が不可欠です。この文化ギャップは、適切な指導と「時間は相手への敬意である」という日本の考え方を丁寧に伝えることで、十分に矯正可能です。
 
具体的な指導方法の例：

• 「5分前行動」の徹底: 就業開始時間の5分前には持ち場につき、準備を終えることを明確に指示します。
• 遅刻への明確なペナルティ: 遅刻が業務に与える影響を説明し、就業規則に基づいたペナルティを事前にしっかりと説明します。
• 定時退社の意識付け: ダラダラと残業するのではなく、定時で仕事を終えるための効率的な働き方を指導します。

 

■高い英語力と日本語習得への意欲：コミュニケーションの壁を越える

フィリピンでは英語が公用語の一つであるため、ビジネスレベルの英語力を持つ人が多くいます。これは、初期段階でのコミュニケーションにおいて大きなメリットとなります。簡単な英語マニュアルを用意したり、英語で業務指示を出したりすることで、スムーズに業務を開始できるでしょう。
 
また、英語学習のベースがあるため、日本語学習の回路も開かれているため、漢字には苦戦するものの、会話やひらがな・カタカナの習得は比較的早い傾向にあります。
 

■日本で働くモチベーションの源泉は「家族」：定着への影響

フィリピン人が日本で働く最大のモチベーションは、経済的な安定と家族への仕送りです。フィリピン国内の平均月収との間に大きな経済格差があるため、日本での給与は家族を支える上で非常に大きな意味を持ちます。「家族に家を建てたい」「兄弟を学校に行かせたい」といった明確で強い目標が、彼らの「ハングリー精神」の源泉となり、日本で長く働きたいという高い定着意欲に繋がります。この家族への思いを理解し、支援することが定着の鍵となります。
 
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フィリピン人採用のリアルなメリット・デメリット【比較表で徹底比較】

 
フィリピン人採用を検討する上で、彼らの特徴が企業にとってどのようなメリットをもたらし、どのような点に注意すべきか、具体的に把握しておくことが重要です。ここでは、採用におけるメリットとデメリットを比較表で分かりやすく解説します。
 

■メリット：若く、英語堪能で、ホスピタリティ溢れる人材

• 若年人口が豊富: フィリピンは平均年齢が約25歳と若年層が多く、働き盛りの人材が豊富です。長期的な労働力として活躍が期待できます。
• 高い英語力: 英語が公用語であるため、インバウンド対応や多国籍な職場でのコミュニケーションにおいて非常に有利です。
• 天性のホスピタリティ: 明るく人懐っこい性格と、相手を思いやるホスピタリティ精神は、顧客満足度向上に直結します。
• 家族のための高い就労意欲: 家族への仕送りをモチベーションに、真面目に長く働こうとする意識が強いです。

 

■デメリット：計画性・時間管理、文化ギャップ、手続きの複雑さ

• 計画性・時間管理: 「フィリピンタイム」に代表されるように、時間管理や長期的な計画に課題がある場合があります。具体的な指示と継続的な指導が求められます。
• 文化ギャップ: プライドの高さ（Hiya）や家族優先の文化など、日本人との価値観や行動様式にギャップが生じやすいことがあります。
• 手続きの複雑さ: 特にフィリピン政府が定めるMWO（Migrant Workers Office）の手続きは非常に複雑で、自社単独で対応するには大きな負担が伴います。

 

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現場担当者必見！フィリピン人スタッフを「戦力」に変えるマネジメント術

 
フィリピン人スタッフを単なる労働力としてではなく、「戦力」として最大限に活かすためには、彼らの文化を理解した上で、適切なマネジメントを行うことが不可欠です。現場で役立つ具体的なマネジメント術をご紹介します。
 

■絶対NG！人前での叱責は離職に直結する理由と正しい注意法

前述の通り、フィリピン人にとって「Hiya（恥）」の概念は非常に重要です。人前で叱責されることは、彼らのプライドを深く傷つけ、「即日退職」に繋がる可能性すらあります。これは、日本人が想像する以上に重大なことです。
 
正しい注意法のポイント：

• 必ず個室で: 他のスタッフの目に触れない、プライベートな空間で話しましょう。
• 「サンドイッチ話法」: まず良い点を褒め、次に改善してほしい点を伝え、最後に期待を込めて励ます、というように「褒める→注意する→期待を伝える（褒める）」の順で話すと効果的です。
• 「あなた」を主語にしない: 「あなたは～ができていない」ではなく、「私は～してほしい」と、「I（私）メッセージ」で伝えることで、相手を責める印象を和らげることができます。

 

■家族のような関係性を築く「コミュニティ」の重要性

家族第一主義のフィリピン人にとって、職場が第二の家族のような温かいコミュニティとなることは、定着率を劇的に向上させる秘訣です。彼らは「寂しがり屋」な一面も持っているため、業務外のコミュニケーションが定着に大きく影響します。
 
具体的な施策例：

• ランチ会や食事会: 定期的に食事の機会を設け、リラックスした雰囲気で交流を深めましょう。
• 誕生日会や季節のイベント: 誕生日のスタッフを祝ったり、クリスマスなど彼らが大切にする行事を共有したりすることで、一体感が生まれます。
• Wi-Fi環境の整備: 家族とのビデオ通話は、彼らにとって日本での生活を支えるライフラインです。職場や宿舎での安定したWi-Fi環境は、心の安定に繋がります。

 

■「言わなくてもわかる」は通用しない！具体的な指示出しの鉄則

日本には「空気を読む」「言わなくてもわかる」という文化がありますが、フィリピン人スタッフにはこれは通用しません。曖昧な指示は誤解やミスに繋がります。
 
指示出しの鉄則：

• 具体的に数値化・期限を明確に: 「なるべく早く」「適当に」は避け、「今日、15時までに、これを10個」のように、何を、いつまでに、どれくらい行うのかを具体的に伝えましょう。
• 「分かった？」はNG、「やって見せて」が有効: 「分かった？」と聞くと、理解していなくてもプライドから「Yes」と答えることがあります。本当に理解しているかを確認するためには、「では、一度やって見せてください」と実演させるのが最も確実です。
• 視覚的な情報も活用: マニュアルに写真やイラストを入れたり、実際にやって見せたりすることで、より理解が深まります。

 

■トラブル事例から学ぶ！よくある誤解と解決策

文化の違いからくるトラブルは避けられないものですが、事前に知っておけば対策が可能です。
 
よくあるトラブルと解決策の例：

• 大声での会話（騒音）: フィリピン人は感情表現が豊かで声が大きい傾向があります。休憩時間や業務中の私語は「周りの迷惑になる」という日本の文化を丁寧に説明し、職場でのルールを明確に伝えましょう。
• ルール無視: 悪気なくルールを破ってしまうことがあります。なぜそのルールが必要なのか、背景を説明し、繰り返し指導することが重要です。
• 恋愛トラブル: 情熱的な恋愛観を持つフィリピン人スタッフもいます。職場での恋愛が業務に支障をきたさないよう、事前にハラスメント研修や行動規範を設けることが有効です。
• 金銭トラブル: 家族への仕送りや、親戚からの借金依頼などにより、金銭的な悩みを抱えることがあります。相談窓口を設けたり、信頼できる支援機関を紹介したりするなどのサポート体制を整えましょう。

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大手外食企業は特定技能人材をどう活用しているのか？
本事例集では、大手外食企業がどのように特定技能人材を受け入れ、現場で活躍させているのかを、導入の背景から具体的な運用ノウハウまでのインタビュー内容をまとめています。
 
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採用の最大の壁「MWO手続き」とは？

 
フィリピン人採用において、多くの企業様が直面する最大のハードルが「MWO手続き」です。この手続きを理解し、適切に進めることが、採用成功の鍵となります。
 

■MWO（Migrant Workers Office）とは？フィリピン政府の厳しい労働者保護制度

フィリピン人を雇用する場合、日本の入管手続きをクリアするだけでは不十分です。フィリピン政府は、海外で働く自国民を保護するため、MWO（Migrant Workers Office、旧POLO：Philippine Overseas Labor Office）と、その上部機関であるDMW（Department of Migrant Workers）を通じた厳格な審査と登録を義務付けています。
 
この手続きを怠ると、たとえ日本のビザが発行されてもフィリピンから出国できなかったり、企業がフィリピン政府の「ブラックリスト」に登録され、二度とフィリピン人材を採用できなくなったりする重大なリスクがあります。
 

■なぜMWO手続きは自社だけで対応が難しいのか？その複雑さを解説

MWO手続きが自社単独での対応が難しい理由は、その複雑さにあります。
 

• 書類はすべて英語: 申請書類はすべて英語で作成する必要があり、専門的な知識が求められます。
• 面接の実施: 雇用主はMWOの担当官との面接が必要となる場合があります。
• 頻繁なルール変更: フィリピン政府の労働者保護政策は頻繁に改正されるため、常に最新の情報を把握し、対応する必要があります。
• 現地での代行業者選定: フィリピン国内での手続きも発生するため、信頼できる現地代行業者との連携も必要です。

 
これらの要因から、MWO手続きは事実上、専門家なしで進めることは非常に困難と言えるでしょう。
 
[外国人雇用のメリット・デメリットを徹底解説！特定技能人材の採用は企業の成長に不可欠？はこちら]
 

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まとめ：フィリピン人採用は「理解」と「パートナー」で成功する

人手不足が深刻化する日本において、フィリピン人スタッフは、その明るさ、ホスピタリティ、そして家族への強い思いから、企業の人手不足解消に貢献し、職場の活性化をもたらす「宝のような人材」となり得ます。
しかし、彼らのポテンシャルを最大限に引き出すためには、文化的な特徴の深い理解と、それに合わせた適切なマネジメントが不可欠です。特に、フィリピン政府が定めるMWO手続きの複雑さは、自社だけでは対応が困難であり、専門的な知識と経験を持つパートナーの存在が成功の鍵となります。
 
フィリピン人採用の成功は、適切なパートナー選びから始まります。
 
まずはフィリピン人採用の第一歩を踏み出しましょう。
 

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外国人材ってすぐ辞めてしまうのではないか、、？特定技能の採用をしたが上手くいっていない。
そんな企業様へ、定着に向けた4つのポイントを解説しています。日本の企業を退職したことがある特定技能人材の方へ直接行ったリアルインタビューも掲載しています。
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執筆者：STAYWORKER事業部 / 益田 悠平
監修者情報：外国人採用コンサルタント / 堀込 仁志
株式会社USEN WORKINGの外国人採用コンサルタント。人材紹介・派遣の法人営業として多くの企業の採用課題に、そして飲食店経営者として現場のリアルに、長年向き合ってきた経験を持つ。採用のプロと経営者、双方の視点から生まれる具体的かつ実践的な提案を信条とし、2022年の入社以来、介護・外食分野を中心に数多くの企業の外国人採用を成功に導く。