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「求人を出しても日本人が来ない…」「外国人材は魅力的だが、今のミャンマー情勢や文化の違いを考えると、本当に自社に合うのか不安だ…」
地方の中堅介護施設長や外食チェーン経営者の皆様、深刻な人手不足と、外国人採用への期待と不安。そのお気持ち、お察しいたします。特に、ニュースで報じられるミャンマーの情勢は、採用担当者様の頭を悩ませる大きな要因でしょう。
 
この記事では、単なるミャンマー人の特徴に留まらず、2025-2026年の最新情勢を踏まえた「入国の確実性」と「リスク回避策」を徹底解説します。さらに、彼らの「徳を積む」精神や「アナーデ」の文化を深く理解し、現場で活かすための具体的なマネジメント術を通じて、企業の人手不足を解消し、職場に「和」をもたらす確信を提供します。
 
 

目次

 

人手不足の救世主？ミャンマー人採用に抱く「期待」と「不安」

 
介護業界や外食業界で、日本人採用が困難な状況が続いている企業様は少なくないでしょう。求人を出しても応募がなく、深夜営業の断念やサービス質の低下に直面している企業様の切実な悩みは、私たちも日々感じています。
 
そんな中、「真面目で温厚、日本語の習得も早い」というミャンマー人材への期待が高まっているのは当然のことです。彼らが新たな人手不足解消の糸口になるのではないか、と希望を抱く企業様も多いことでしょう。
 
しかし、同時に「ニュースで軍事クーデターや徴兵制と聞くけれど、本当に安定して日本に来てくれるの？」「温厚だとは聞くけれど、うちのベテラン日本人スタッフと本当にうまくやっていけるのだろうか？」「『徳を積む』とか『アナーデ』って具体的にどういうこと？現場でどう接すればいいの？」といった、漠然とした不安も尽きないのではないでしょうか。採用コストをかけても、すぐに辞めてしまったり、期待通りの戦力にならなかったりするのではないか、というご心配も当然のことと存じます。
 
この記事では、そうした皆様の期待と不安に対し、現在の根拠ある最新情報と、具体的な解決策を提供します。ミャンマー人採用の「高解像度な現実」を知ることで、貴社が自信を持って次の一歩を踏み出せるよう、丁寧に解説してまいります。
 

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大手外食企業は特定技能人材をどう活用しているのか？
本事例集では、大手外食企業がどのように特定技能人材を受け入れ、現場で活躍させているのかを、導入の背景から具体的な運用ノウハウまでのインタビュー内容をまとめています。
 
貴社の外国人材活用戦略のヒントに、ぜひお役立てください。

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ミャンマー人の「高解像度」な特徴：日本企業にフィットする3つの深層

 
ミャンマー人の「真面目さ」や「温厚さ」といった表面的な特徴は、多くの情報で語られています。しかし、彼らの行動原理を深く理解するためには、その裏にある「精神のOS」「言語の回路」「生存の戦略」という3つの深層を掘り下げて考える必要があります。これらを理解することで、日本企業にミャンマー人材がなぜフィットするのか、その本質が見えてきます。
 

■1. 精神のOS：上座部仏教と「徳（クト）」の論理

ミャンマー人の行動原理の根底には、上座部仏教に基づく「徳（Kutho/クト）」を積むという思想があります。これは、日本の仏教が主に「先祖供養」であるのに対し、ミャンマーでは「現世での善行が来世に繋がる」という、日常生活のあらゆる行動指針を規定する実学として根付いています。
 
そのため、ミャンマー人にとって、他者に親切にしたり、困難な仕事に従事したりすることは、単なる労働以上の「徳を積む」行為そのものなのです。特に介護現場で、排泄介助や入浴介助といった重労働を嫌がらず、笑顔で行うミャンマー人が多いのは、それが「徳の高い行為」として社会的に承認されているためです。職場では、同僚の残業を自発的に手伝ったり、清掃などの雑用を厭わなかったりする姿もよく見られます。
 
日本企業としては、評価制度に「貢献」だけでなく、こうした「徳」の視点を加えることで、彼らのモチベーションをさらに高めることができるでしょう。
 
また、ミャンマー文化には「アナーデ（Ah-nar-de）」という概念があります。これは「相手の気分を害することを極端に恐れ、自分の本音や反対意見を言わない」という文化です。日本人の「空気を読む」文化や「忖度」に似ていますが、より強く、相手に配慮するあまり「本当はNOなのにYESと答えてしまう」といった行動に繋がることがあります。
 
そのため、ミャンマー人スタッフの「はい」という返事を100%の承諾と受け取ってしまうと、後にミスが発覚した際に「なぜ嘘をついたのか」と責めてしまいがちです。しかし、彼らは嘘をついたのではなく、「上司を失望させたくない」というアナーデの精神から最善の返事をしたに過ぎません。これを理解せず人前で強く叱責すると、彼らにとっては最大の精神的苦痛となり、離職リスクを高めます。定期的な1対1の面談で本音を聞き出すなど、配慮したマネジメントが不可欠です。
 

■2. 言語の回路：SOV構造がもたらす「思考の同期」

日本語とビルマ語は、どちらもSOV型（主語-目的語-動詞）の語順を持つという共通点があります。これは単に「言葉が覚えやすい」というだけでなく、日本人上司の指示とミャンマー人労働者の思考プロセスが「同期する」という大きなメリットをもたらします。
 
例えば、日本人が「私は今日、新宿へ行く」と言うのと同様に、ミャンマー人も「私 新宿へ 行く」と考えます。これは、英語やベトナム語のようなSVO型（主語-動詞-目的語）の言語とは異なり、状況（目的）を把握してから行動を決定するという思考の順序が一致していることを意味します。そのため、ミャンマー人は現場特有の「阿吽の呼吸」や「言外の意味」を他国籍人材と比較して非常に高く理解する能力を持っています。指示の際も、上司の言葉が終わるまで待つ姿勢が自然で、敬語表現への適応力も高いです。
 

■3. 生存の戦略：2025-2026年の地政学的リスクと来日動機

2025年7月現在、ミャンマー国内の経済・治安情勢は、これまでの「不安定」という言葉では片付けられないレベルに達しています。特に2024年2月に施行された徴兵制度は、適齢期の若者にとって「日本へ行くこと」を、単なる経済的成功のためだけでなく、「生存のための避難」へと変質させました。
 
この状況は、採用企業にとって二つの側面があります。一つは、人材の「質」の向上です。本来であればミャンマー国内の超一流大学を卒業し、政府機関や大企業で働くはずだった優秀な層が、国外脱出のために特定技能試験を受験し、日本の地方の介護施設や工場へ応募してくる「宝の山」状態が起きているのです。彼らは非常に高い学習意欲と真面目さを持っており、企業にとって大きな戦力となる可能性を秘めています。
 
しかし、もう一つは採用の「不確実性」です。軍事政権は若者の流出を外貨獲得の手段として利用する一方で、兵力不足を補うために恣意的に出国の門を閉ざすことがあります。この点については、次のセクションで詳しく解説します。
 

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2025-2026年最新情勢：ミャンマー人採用の「不都合な真実」

 
ミャンマー人材の魅力をお伝えしましたが、2025年7月現在、採用担当者様が最も懸念されているのは、「本当に入国できるのか」という確実性ではないでしょうか。ここでは、その「不都合な真実」に正面から向き合い、具体的な対策をお伝えします。
 

■徴兵制度とOWIC発行制限：入国遅延リスクの現実

ミャンマーの軍事政権は、若者の国外流出を阻止するため、さまざまな動きを見せています。特に、海外就労に必要なOWIC（海外就労登録証）の発行を恣意的に停止したり、制限を設けたりするケースが報告されています。また、送り出し機関に対して、月間の人数枠を設定するといった具体的な「不確実性」も存在します。
 
さらに、大規模な自然災害は、行政手続きの遅延に拍車をかけている要因の一つとなっています。これにより、採用担当者様は「いつ来るかわからない」という不安を抱え、人員計画に甚大な影響が出かねない状況に直面しています。
 

■国内在留ミャンマー人へのシフト：リスクゼロの賢い採用戦略

前述の通り、海外からの新規呼び寄せ（現地採用）には、予期せぬ入国遅延リスクが伴います。こうした「いつ来るかわからないリスク」を前提とした、最も賢明な採用戦略が、日本国内に既に滞在しているミャンマー人材（国内在留者）の採用へのシフトです。
 
国内在留ミャンマー人には、以下のような大きなメリットがあります。
 

• 日本の生活習慣に慣れている： 文化的な摩擦が少なく、スムーズに職場に馴染めます。
• 一定の日本語能力を既に有している： コミュニケーションのハードルが低く、即戦力として期待できます。
• OWIC発行プロセスや軍政の徴兵令といった「海外リスク」に左右されない: 採用から入職までのプロセスが安定しています。
• 急な欠員補充にも対応可能：最短数週間でのマッチングも実現できます。

 

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明日から使える！2025-2026年度版ミャンマー人採用実践チェックリスト

 
ミャンマー人採用を成功させるために、明日からすぐに実践できる具体的なアクションプランをまとめました。ぜひ貴社の採用戦略にお役立てください。
 

■採用ルートの選定：国内在留者と現地採用の使い分け

• 3ヶ月以内に人が必要な場合: 日本国内に既に在留しているミャンマー人材（特定技能試験合格者、留学生からの特定技能への切り替え希望者など）を優先的に検討しましょう。入国遅延リスクを回避し、スピーディーな補充が可能です。
• 半年以上の余裕がある場合: 現地採用も選択肢に入ります。高学歴で意欲の高い層をじっくり選別し、採用後の育成計画を綿密に立てましょう。

 

■指導体制の整備：アナーデ対策と効果的な叱り方

• 「1対1の定期面談」をスケジュールに組み込む：アナーデの文化があるため、集団の中では本音を言いにくい場合があります。定期的な個別面談で、不満や疑問を早期に発見し、解決する体制を整えましょう。
• 人前での叱責は厳禁： 指導が必要な際は、必ず「別室で、相手を心配していることを伝えてから」本題に入るマニュアルを作成・共有し、文化への配慮を徹底してください。
 


■地政学的リスクへの対応：人員計画の二段構え

• 最新情報の月次アップデートを受ける：ミャンマーの徴兵制度やOWIC発行の動向は流動的です。最新情報のアップデートを受け、常に状況を把握しましょう。
• 男性人材を採用する場合は「二段構えの人員計画」を： 入国遅延の可能性を念頭に置き、万が一の事態に備えて、国内在留者による代替要員確保や、他の採用ルートの検討など、柔軟な人員計画を立てておくことが重要です。

 

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大手外食企業は特定技能人材をどう活用しているのか？
本事例集では、大手外食企業がどのように特定技能人材を受け入れ、現場で活躍させているのかを、導入の背景から具体的な運用ノウハウまでのインタビュー内容をまとめています。
 
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結論：ミャンマー人は日本社会の「失われた徳」を補完するパートナー

 
彼らの持つ「徳を積む」精神、家族への深い愛、そして他者を慮る謙虚さは、高度経済成長期の日本人が持っていた美徳と驚くほど重なります。
 
しかし、その輝かしい特徴も、適切な理解と管理、そして何より2025-2026年という激動の時代に対する正確な情報がなければ、悲劇的なミスマッチや予期せぬトラブルへと変貌してしまうリスクも存在します。
 
この記事を読むことで、採用担当者の皆様が「外国人を入れる」という妥協の選択から、「最高のパートナーを迎え入れる」という戦略的な決断へと、その認識を180度転換させることを願っています。
 

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執筆者：STAYWORKER事業部 / 益田 悠平
監修者情報：外国人採用コンサルタント / 堀込 仁志
株式会社USEN WORKINGの外国人採用コンサルタント。人材紹介・派遣の法人営業として多くの企業の採用課題に、そして飲食店経営者として現場のリアルに、長年向き合ってきた経験を持つ。採用のプロと経営者、双方の視点から生まれる具体的かつ実践的な提案を信条とし、2022年の入社以来、介護・外食分野を中心に数多くの企業の外国人採用を成功に導く。