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「日本人材の採用が難しい」「外国人材の雇用は法改正が多くて不安」「採用してもすぐに辞めてしまうのでは？」
もしあなたが、深刻な人手不足に悩む地方の中小企業の人事担当者や現場責任者で、中国人材の採用を検討しているなら、まさにこうした切実な課題を抱えていることでしょう。
 
しかし、「中国人 日本 で 就職」と検索しても、求職者側の情報ばかりで、企業が本当に知りたい「法的リスクの回避」や「戦略的な人材活用」に関する実践的な情報は不足しているのが現状です。
 
本記事は、特定技能制度の最新法改正を徹底的に分析し、企業が「罰則リスクをゼロ」にしながら、中国人材を「単なる労働力」ではなく「事業成長の戦略的な戦力」として採用・定着させるための具体的な方法を、解説します。
 

目次

 

深刻な人手不足に終止符を！中国人材が「日本で就職」する特定技能制度の魅力

 
日本が直面する深刻な人手不足は、特に地方の中小企業にとって事業継続の大きな課題となっています。こうした状況を打開するため、特定技能制度を活用した外国人材の採用が注目されています。中でも中国人材は、その文化背景や日本語能力から、日本社会への適応が比較的スムーズに進むと期待されています。
 

■特定技能制度の基礎知識と中国人材採用のメリット

特定技能制度は、人手不足が特に深刻な特定の産業分野（介護、飲食、建設など16分野）において、即戦力となる外国人人材を受け入れるための在留資格です。この制度は、単なる労働力確保に留まらず、企業の持続的な成長を支える戦略的な戦力として外国人人材を活用することを目的としています。
 

• 特定技能制度の目的と対象分野（人手不足産業に特化）
  特定技能制度は、日本国内で人材を確保することが困難な産業分野において、外国人材を即戦力として受け入れ、日本の経済・社会基盤を維持・発展させることを目的としています。
• 特定技能1号・2号の概要と取得要件
  特定技能1号は、特定の技能と日本語能力を持つ外国人が最長5年間就労できる在留資格です。特定技能2号は、1号より高度な技能を持つ外国人が取得でき、在留期間の更新が可能で、家族帯同も認められます。

他の在留資格（技能実習、技術・人文知識・国際業務）との違いを簡潔に説明

特定技能制度は、技能実習制度とは異なり、労働者として即戦力化を目的とし、転職も同一分野内で可能です。技術・人文知識・国際業務ビザは専門的・技術的な業務に限定されますが、特定技能はより幅広い現場業務に対応します。

 
中国人材を特定技能で採用する具体的なメリット

• 日本語能力・文化適合性の高さ（他の国籍と比較した優位性）
  中国では日本語学習が盛んであり、漢字文化圏であることから、日本語の習得や日本の文化・習慣への適応が比較的スムーズに進む傾向があります。これは、採用後のコミュニケーションや定着において大きなアドバンテージとなります。
  
• 即戦力性への期待と、長期的な定着可能性
  特定技能制度は即戦力を求めるため、一定のスキルと日本語能力を持った人材が来日します。また、特定技能2号に移行すれば永続的な就労が可能となり、企業にとって長期的な人材育成と定着が期待できます。

 
 

法改正で変わる特定技能制度：企業が「罰則リスクゼロ」で中国人材を採用する方法

 
2025年4月1日からは、特定技能制度の運用要領が改正され、企業が外国人材を受け入れる際のルールが一部変更されます。これらの変更点を正確に理解し、適切に対応することが、罰則リスクを回避し、安全な外国人雇用を実現するための鍵となります。
 

■届出頻度緩和の裏にある「コンプライアンス管理の厳格化」

特定技能所属機関（外国人材を受け入れる企業）にとって大きな変更点の一つが、定期届出の提出頻度の緩和です。
 

• 定期届出が四半期ごとから年1回へ変更されることのメリットと、それに伴う年間を通じたコンプライアンス維持の重要性（2026年4月以降適用）
  これまでの3か月に1回だった定期届出が、2026年4月以降は年1回に緩和されます。これにより企業の事務負担は軽減されますが、年1回の報告にはより高い正確性が求められ、通年でのコンプライアンス体制維持がこれまで以上に重要となります。
• 書類省略のためのオンライン申請・電子届出の利用者登録必須化（2026年4月以降）への対応の必要性
  届出書類の一部省略には、2026年4月以降、オンライン申請・電子届出の利用者登録が必須となります。企業側は、このデジタル化への早期対応が求められます。

■地域共生施策の義務化と企業が負う新たな責任

今回の法改正では、外国人材の生活環境整備や地域社会との連携が、より強く求められるようになります。
 

• 在留申請書への「地域共生施策に関する連携」項目追加の背景と意味
  在留諸申請の申請書に「地域の共生施策に関する連携」に係る項目（項番32）が追加されます。これは、特定技能外国人の受入れが、単なる雇用契約だけでなく、地域社会への定着や共生が公的に重視されるようになったことを示します。
• 地方企業が直面する地域社会との連携、生活環境整備の負担増大
  特に地方の中小企業にとって、行政手続きの増加に加え、外国人材の住宅手配、生活指導、地域住民との円滑な関係構築といった「地域共生」への対応は、大きな負担となる可能性があります。

■基準不適合の明確化と具体的な罰則リスク回避策

法改正により、特定技能雇用契約や支援計画における基準不適合の具体例が明確化されました。これは、企業がコンプライアンス違反と見なされるリスクを具体的に把握するために非常に重要です。

• 特定技能雇用契約・支援計画の基準不適合事例の具体化（税金・社会保険料滞納、非自発的離職、暴行・報酬不払いなど）
  基準不適合の具体例として、税金や社会保険料等の滞納、特定技能外国人と同種の業務に従事していた労働者の非自発的離職、外国人に対する暴行・脅迫・報酬不払いなどが挙げられています。これらの行為は行政指導や罰則の対象となる可能性があります。
• これらのリスクを回避するための労務管理体制、賃金体系の適正化、内部教育の重要性
  これらのリスクを回避するためには、適正な労務管理体制の構築、賃金体系の透明化、外国人材への内部教育の徹底が不可欠です。

 
 

まとめ

 
本記事では、2025年4月からの特定技能制度の法改正を踏まえ、中国人材を「日本で就職」させる特定技能採用が、いかに人手不足解消の突破口となり得るか、そして罰則リスクをゼロにするための具体的な方法について解説しました。
 
単なる労働力確保にとどまらず、適正な労務管理と戦略的な人材活用を行うことこそが、採用成功と定着への近道となるでしょう。
 
 
執筆者：STAYWORKER事業部 / 益田 悠平
監修者情報：外国人採用コンサルタント / 堀込 仁志
株式会社USEN WORKINGの外国人採用コンサルタント。人材紹介・派遣の法人営業として多くの企業の採用課題に、そして飲食店経営者として現場のリアルに、長年向き合ってきた経験を持つ。採用のプロと経営者、双方の視点から生まれる具体的かつ実践的な提案を信条とし、2022年の入社以来、介護・外食分野を中心に数多くの企業の外国人採用を成功に導く。