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特定技能と技能実習の基本概要

特定技能と技能実習は、日本において外国人労働者を受け入れるための主要な制度です。しかし、その目的や仕組みは大きく異なります。特定技能は、労働力不足を補うために設けられた制度であり、即戦力となる外国人が働くことを前提としています。一方、技能実習は、発展途上国の人材育成を目的とした制度で、技術や知識を習得し、母国に還元することを主な目的としています。
 
この違いから、労働者の待遇、雇用条件、転職の可否なども大きく異なります。企業側がどちらの制度を利用すべきかは、求める人材のスキルや受け入れの目的によって変わってきます。本記事では、特定技能と技能実習の基本概要を整理し、それぞれの特徴や適用条件を詳しく解説していきます。
 

■特定技能とは？制度の目的と特徴

特定技能は、日本の人手不足が深刻な業種において、一定の専門性や技能を持つ外国人を受け入れるために2019年に創設された制度です。この制度では、特定の業種において即戦力となる外国人が働くことが前提となっています。特定技能には「特定技能1号」と「特定技能2号」の2種類があり、それぞれの在留期間や条件が異なります。
 
特定技能の大きな特徴は、労働者が同じ業種内で転職できる点です。技能実習制度では基本的に転職が認められていませんが、特定技能では労働者がより良い環境を求めて職場を変えることが可能です。そのため、企業側も適切な待遇を提供し、外国人労働者にとって魅力的な職場環境を整えることが求められます。
 

■技能実習とは？制度の成り立ちと背景

技能実習制度は、日本が発展途上国の経済発展に貢献することを目的として1993年に創設されました。この制度は、外国人が日本の企業で技術や知識を学び、帰国後に母国の発展に役立てることを目的としています。そのため、技能実習生の在留期間は最長5年間と定められており、基本的には同じ企業で実習を行うことが前提となっています。
 
技能実習制度は、日本国内の労働力確保のための制度ではなく、あくまで国際貢献の一環として位置づけられています。そのため、技能実習生の受け入れには監理団体の指導や各種規制が設けられており、労働条件の管理が厳格に行われます。また、実習生は一定の技能を習得することが求められるため、定期的に技能試験を受ける必要があります。
 
技能実習制度は、特定技能と比較すると自由度が低く、転職が認められていない点が特徴的です。そのため、企業側は実習生を受け入れる際に長期的な教育や指導を行う必要があります。一方で、技能実習生の賃金は特定技能の労働者と比較すると低めに設定されることが一般的であり、企業にとっては人件費を抑えながら人材を確保できるメリットがあります。
 

■特定技能と技能実習の違いをわかりやすく解説

特定技能と技能実習は、外国人が日本で働くための制度という点では共通していますが、その目的や運用方法には大きな違いがあります。特定技能は、日本の労働力不足を補うために設けられた制度であり、外国人が即戦力として働くことを前提としています。一方、技能実習は発展途上国の人材育成を目的としており、労働力の確保というよりも教育的な側面が強い制度です。
 
また、在留期間や転職の可否にも違いがあります。特定技能は、特定技能1号で最大5年間、特定技能2号では無期限での在留が可能ですが、技能実習は最長5年間に限定されています。さらに、特定技能では業種内での転職が認められているのに対し、技能実習では基本的に転職が禁止されています。このため、特定技能の方が労働者にとって柔軟性が高い制度といえます。
 
賃金や待遇の面でも違いが見られます。特定技能の労働者は、日本人と同等の賃金が保証されるのに対し、技能実習生の賃金は最低賃金に近い水準で設定されることが多くなっています。また、技能実習は監理団体を通じて受け入れが行われるため、企業側の負担が大きい点も特徴的です。特定技能では、企業が直接雇用するため、監理団体を介さずに外国人労働者と契約を結ぶことができます。
 
これらの違いを理解した上で、企業は自社のニーズに合った制度を選択することが重要です。即戦力を求めるのであれば特定技能、長期的な人材育成を視野に入れるのであれば技能実習が適しているでしょう。どちらの制度を選ぶにしても、適切な受け入れ体制を整え、外国人労働者が安心して働ける環境を提供することが求められます。
 

特定技能・技能実習の在留資格と取得要件

 
日本で働く外国人が取得できる在留資格の中でも、「特定技能」と「技能実習」は、企業の受け入れ方針や外国人労働者のキャリアに大きく関わる重要な制度です。どちらの制度を選ぶかによって、在留資格の種類や取得要件、雇用の安定性が変わるため、違いを正しく理解することが求められます。
 
特定技能は、日本の人手不足を補うために2019年に新設された制度で、外国人労働者が即戦力として働くことを目的としています。一方、技能実習は発展途上国への技術移転を目的としており、あくまで「実習」としての位置付けであるため、在留資格の取り扱いも異なります。本章では、特定技能と技能実習の在留資格の違いや、取得のための試験・条件、企業が外国人を受け入れるための具体的な手続きについて詳しく解説していきます。
 

■特定技能と技能実習の在留資格の違い

特定技能と技能実習の在留資格には、大きく分けて「在留期間」「資格の目的」「転職の可否」の3つの違いがあります。特定技能の在留資格は「特定技能1号」と「特定技能2号」の2種類があり、それぞれの条件に応じて更新が可能です。特定技能1号は最長5年間在留でき、特定技能2号に移行すれば在留期間の上限はなくなります。一方、技能実習の在留資格は「技能実習1号」「技能実習2号」「技能実習3号」に分かれ、最長5年間の実習を経て母国へ帰国することが前提となっています。
 
また、特定技能の在留資格を持つ外国人は、同じ業種内であれば転職が認められています。しかし、技能実習では、実習先企業での経験を積むことが目的とされているため、基本的に転職は認められていません。この点からも、特定技能はより「労働者向けの資格」、技能実習は「教育・研修向けの資格」としての性質が強いことがわかります。
 
賃金の面でも両者には大きな違いがあります。特定技能の労働者は、日本人と同等の報酬が保証されており、企業側も同一労働同一賃金の原則に従う必要があります。一方、技能実習生は最低賃金に近い水準で設定されることが一般的です。こうした違いを考慮し、企業は自社の受け入れ方針に合った在留資格を選択する必要があります。
 

■取得のための試験や条件｜特定技能評価試験とは？

特定技能と技能実習の在留資格を取得するには、それぞれ異なる条件が課されています。特定技能の在留資格を得るには、原則として「特定技能評価試験」に合格することが必要です。これは、日本の産業分野ごとに設けられた試験であり、特定技能1号を取得するための要件となっています。評価試験では、日本語能力と技能の両方が問われ、一定の基準を満たすことで在留資格を取得できます。
 
特定技能評価試験は、各業種ごとに異なる試験が実施されており、例えば外食業や介護業では専門的な知識や技術が問われる試験が行われます。さらに、特定技能1号の申請には、日本語能力試験（JLPT）N4以上の合格が求められるケースが多く、日本での就労に必要なコミュニケーション能力も重視されています。
 
一方、技能実習の在留資格を取得するためには、特定の試験は必要ありません。技能実習生は、送り出し機関と監理団体を通じて受け入れられるため、企業が直接雇用するわけではなく、監理団体の管理のもとで研修を受けることが前提となっています。ただし、技能実習2号や技能実習3号へ進む際には、一定の技能評価試験に合格する必要があります。これは、実習期間の進捗を確認し、技能が向上していることを証明するための試験です。
 
このように、特定技能は「試験に合格すればすぐに働ける」のに対し、技能実習は「監理団体を通じて段階的にスキルアップする」という違いがあります。企業が外国人を受け入れる際には、これらの取得要件を考慮し、適切な人材を選ぶことが重要です。
 

■企業が外国人を受け入れるための条件と手続き

企業が特定技能や技能実習の外国人を受け入れるには、それぞれ異なる手続きが求められます。特定技能の場合、企業は「特定技能所属機関」として登録されている必要があり、外国人労働者と直接雇用契約を結ぶことが基本です。特定技能の外国人を受け入れる企業は、雇用契約の締結後、在留資格認定証明書の申請を行い、入国管理局の審査を経て外国人を雇用できます。
 
また、特定技能の受け入れ企業には「支援計画」の作成が義務付けられています。これは、外国人労働者が日本で安定して働けるよう、生活面や職場環境をサポートするための計画です。具体的には、生活ガイダンスの提供、日本語教育の支援、相談窓口の設置などが求められます。企業が適切な支援を行わなければ、特定技能の在留資格が認められないこともあるため、受け入れ体制の整備が必須です。
 
一方、技能実習の受け入れには、監理団体を通じた手続きが必要になります。企業は、監理団体と連携し、実習計画を策定したうえで、外国人技能実習機構の認定を受ける必要があります。技能実習生は、原則として企業と直接雇用契約を結ぶのではなく、監理団体の指導のもとで実習を行うため、企業側の負担は比較的少ないですが、監理団体への費用負担が発生します。
 
このように、特定技能と技能実習では、企業が外国人を受け入れる際の条件や手続きに大きな違いがあります。即戦力を求める企業には特定技能が向いており、長期的な人材育成を目的とする企業には技能実習が適しています。企業は、自社の方針や人材ニーズに合わせて適切な制度を選択し、外国人労働者が安心して働ける環境を整えることが重要です。
 

特定技能と技能実習の労働環境・待遇の違い

 
日本で働く外国人労働者にとって、労働環境や待遇は重要なポイントとなります。特定技能と技能実習では、制度の目的が異なるため、給与、福利厚生、雇用継続の条件、さらには労働者の権利やサポート制度にも大きな違いがあります。特定技能は即戦力としての労働者を対象にしているため、日本人と同等の待遇が求められます。一方、技能実習は技術移転を目的としているため、労働環境は研修要素を含んだものとなり、転職の自由度や賃金体系にも制約があります。
 
企業が外国人を受け入れる際、特定技能と技能実習の違いを理解し、自社の経営戦略に適した制度を選択することが重要です。本章では、両者の給与・待遇の違いや、雇用継続の可否、外国人労働者の権利とサポート制度について詳しく解説していきます。
 

■給与・福利厚生・待遇の比較【特定技能 vs 技能実習】

特定技能と技能実習では、給与水準や福利厚生の面で大きな違いがあります。特定技能の労働者は、日本人と同等以上の賃金が保証されており、最低賃金を下回ることは許されていません。これは、特定技能制度が日本国内の人材不足を補うために設けられたものであり、外国人労働者にも公平な待遇が求められるためです。
 
一方、技能実習生の給与は、日本人労働者と同等である必要はなく、多くの場合、最低賃金に近い水準で設定されることが一般的です。これは、技能実習制度が「実習」を目的としているため、実質的に労働者としての立場が弱いことに起因します。そのため、技能実習生は、特定技能の労働者と比べると低い給与で働くことが多く、生活費の負担が大きくなる傾向があります。
 
福利厚生についても、特定技能の労働者は一般的な日本人従業員と同様に社会保険や労働保険に加入する必要があります。企業は、特定技能の労働者に対して、健康保険、厚生年金、雇用保険などを適用しなければなりません。これに対し、技能実習生の場合、労働保険や社会保険への加入義務はあるものの、一部の企業では適用が遅れることがあり、十分な保障が受けられないケースも報告されています。
 

■転職や雇用継続の可否｜特定技能なら転職できる？

特定技能と技能実習の大きな違いの一つが、転職の可否です。特定技能では、同じ業種内であれば転職が認められており、労働者がより良い労働環境を求めて職場を変えることができます。例えば、建設業で特定技能の在留資格を持つ外国人は、別の建設会社へ転職することが可能です。この仕組みにより、企業側も適切な労働環境を提供しないと、優秀な外国人労働者が離れてしまうリスクがあるため、待遇改善が求められています。
 
一方、技能実習制度では、基本的に転職は認められていません。技能実習は「技術移転」を目的としているため、実習期間中に企業を変更することは原則として禁止されています。例外として、受け入れ企業の経営破綻や労働環境の悪化が認められた場合は、監理団体の許可を得て転職が認められることもありますが、非常に厳しい条件が課されます。
 
また、雇用継続についても違いがあります。特定技能の労働者は、特定技能1号で最大5年間の在留が可能であり、特定技能2号に移行すれば無期限で在留できます。一方、技能実習生は、技能実習1号（1年間）、技能実習2号（2年間）、技能実習3号（2年間）を経て、最長5年間の在留が認められていますが、実習が終了すれば帰国しなければなりません。このため、技能実習生として日本で働いた後、特定技能へ移行するケースも増えてきています。
 

■外国人労働者の権利・サポート制度の違い

特定技能と技能実習では、外国人労働者が受けられるサポート制度にも違いがあります。特定技能の労働者は、日本人と同等の労働者として扱われるため、労働基準法や最低賃金法の適用を受け、適切な労働環境が保証される必要があります。さらに、受け入れ企業には「支援計画」の策定が義務付けられており、日本での生活支援や職場でのサポートを提供することが求められています。
 
特定技能の支援計画には、以下のような内容が含まれます。
 

• 生活ガイダンスの提供（日本のルールや文化の説明）
• 住居の確保や生活費管理の支援
• 日本語教育の提供
• 相談窓口の設置

 
これにより、特定技能の労働者は、日本で働く際の不安を軽減し、安定した職場環境を得ることができます。
 
一方、技能実習生のサポートは、監理団体が中心となって行います。監理団体は、技能実習生の生活や労働環境を管理し、問題が発生した場合には企業と調整を行います。しかし、監理団体の対応が不十分なケースもあり、労働環境の悪化や低賃金の問題が指摘されることも少なくありません。
 

企業にとってのメリット・デメリット

 
特定技能と技能実習は、どちらも企業が外国人を受け入れる際の主要な制度ですが、それぞれにメリットとデメリットが存在します。企業にとって重要なのは、どの制度が自社の人材確保の方針や業務内容に適しているかを見極めることです。特定技能は即戦力の確保を目的とした制度であるため、一定のスキルを持つ人材をすぐに雇用できる利点があります。一方、技能実習は人材育成を目的としており、長期的な視点での受け入れが求められます。
 
本章では、企業が特定技能と技能実習のどちらを選択すべきかを判断するために、それぞれの受け入れコストや手続きの違い、即戦力と人材育成のバランス、受け入れ後のサポート体制について詳しく解説します。
 

■特定技能・技能実習の受け入れコスト・手続きの違い

企業が外国人労働者を受け入れる際には、事前の手続きや費用が発生します。特定技能と技能実習では、受け入れまでの流れやコストに大きな違いがあります。
 
特定技能の受け入れには、企業が「特定技能所属機関」として登録し、労働者と直接雇用契約を結ぶ必要があります。受け入れの流れは以下のようになります。
 

1. 外国人の採用活動（海外または国内の人材プールから選考）
2. 特定技能評価試験および日本語能力試験の合格確認
3. 在留資格認定証明書の申請
4. 在留資格の取得・入国手続き
5. 受け入れ後のサポート計画の実施（生活・職場支援）

 
特定技能では、受け入れ企業が「支援計画」を作成し、外国人労働者が日本で安定して生活できるようにサポートする義務があります。そのため、企業には一定の負担が発生しますが、監理団体を介さない分、比較的柔軟な運用が可能です。
 
また、コスト面では、特定技能の外国人を採用する場合、以下のような費用が発生します。
 

• 渡航費・ビザ申請費（企業負担の場合あり）
• 登録支援機関の利用料（外部委託の場合）
• 日本語教育支援費
• 社会保険・労働保険の負担

 
技能実習の場合、企業は「監理団体」を通じて実習生を受け入れるため、手続きはより複雑になります。受け入れの流れは以下のようになります。
 

1. 監理団体を通じた外国人の選定
2. 技能実習計画の作成・外国人技能実習機構の認定
3. 在留資格申請・許可取得
4. 入国後講習（約1か月間）
5. 企業での技能実習開始

 
技能実習では、監理団体が受け入れの手続きをサポートするため、企業の負担は軽減されますが、監理団体への手数料が発生するため、コストが増加する可能性があります。
 
企業が負担するコストは以下の通りです。
 

• 監理団体の費用（毎月数万円）
• 実習生の宿舎手配費用
• 入国後講習の費用
• 社会保険・労働保険の負担

 
特定技能は直接雇用のため、採用コストが抑えられる可能性がある一方、技能実習は監理団体を通じての採用となるため、手数料が発生する点がデメリットです。
 

■即戦力の確保と人材育成｜どちらが最適？

企業が特定技能と技能実習のどちらを選択すべきかは、「即戦力を求めるのか」「長期的な人材育成を目的とするのか」によって異なります。
 
即戦力が求められる場合（特定技能が適している）
 

• 人手不足が深刻な業種（介護、外食業、建設業など）
• 日本語や技能の一定レベルを満たした外国人労働者をすぐに雇用したい
• 監理団体を介さず、直接雇用契約を結びたい
• 業務内容が専門的であり、即戦力として活躍できる人材を求めている

 
特定技能は、既に一定の技能や知識を持つ外国人を採用できるため、企業にとっては短期間で即戦力として活躍できるメリットがあります。
 
長期的な人材育成が目的の場合（技能実習が適している）
 

• 将来的に母国へ技術を還元できる人材を育成したい
• 低コストで人材を確保したい
• 監理団体のサポートを受けながら外国人労働者を受け入れたい
• 事業の特性上、長期的な視点で人材を確保する必要がある

 
技能実習は、日本の技術を学びたい外国人が対象となるため、企業が教育を行う前提のもとで雇用する必要があります。即戦力としては期待できませんが、長期的な視点で人材育成を行いたい企業には適しています。
 

■受け入れ後のサポート体制と企業が注意すべき点

企業が外国人を受け入れる際には、単に雇用契約を結ぶだけでなく、受け入れ後のサポート体制を整えることが重要です。特に、特定技能と技能実習では、支援の内容や企業の責任が異なります。
 
特定技能の外国人を受け入れる企業は、支援計画を作成し、以下の支援を提供することが義務付けられています。
 

• 生活ガイダンスの実施（日本のルールやマナーの説明）
• 日本語教育の提供
• 定期的な相談窓口の設置
• 職場環境の整備
• 転職支援

 
これらの支援を企業が単独で実施するのが難しい場合、登録支援機関に業務を委託することも可能です。
 
技能実習生の場合、主に監理団体が支援を行います。企業が直接支援する義務は少ないものの、以下の点には注意が必要です。
 

• 長時間労働の防止（労働基準法の遵守）
• 賃金未払いの防止
• 適切な実習プログラムの提供
• 実習生の生活環境の整備

 
技能実習生は日本の文化や労働環境に不慣れなため、企業側が積極的にフォローを行い、適切な労働環境を提供することが求められます。
 

特定技能と技能実習の今後の展望と法改正の動向

 
日本の労働市場において、特定技能と技能実習は、外国人労働者を受け入れる重要な制度として活用されています。しかし、時代の変化とともに、これらの制度には多くの課題が指摘され、政府も見直しや改正を進めています。特に、技能実習制度は「低賃金労働の温床になっている」「転職ができないため労働環境が改善されにくい」などの問題があり、特定技能制度の拡大と併せて再検討が進められています。
 
本章では、技能実習制度の見直しや特定技能制度の拡大、外国人労働者受け入れ政策の最新トレンド、日本企業と外国人材の共存に向けた未来について詳しく解説していきます。
 

■技能実習制度の見直しと特定技能の拡大

現在、日本政府は技能実習制度の廃止・見直しを含めた改革を進めています。技能実習制度は本来、途上国の人材育成を目的としたものでしたが、実際には人手不足を補うための労働力として活用されるケースが多く、労働環境の悪化や不正行為が問題視されています。このため、政府は制度の根本的な見直しを行い、より透明性のある仕組みに変更しようとしています。
 
一方、特定技能制度は、より実務に即した形での外国人労働者の受け入れを促進するために拡大が進められています。特定技能2号の対象職種を増やし、長期的な在留が可能となる分野を広げる動きがあり、特に建設業や製造業では、永住権の取得が可能な特定技能2号の拡大が期待されています。
 
また、これまで技能実習生として日本で働いた外国人が、特定技能にスムーズに移行できるよう、試験の簡略化やスキルの評価基準の明確化も進められています。これにより、企業にとっては長期間にわたって優秀な人材を確保しやすくなり、労働力不足の解消に向けた取り組みが加速することが予想されます。
 

■外国人労働者受け入れ政策の最新トレンド

日本の外国人労働者受け入れ政策は、近年、大きく変化しています。これまで、日本は外国人の長期就労に消極的な姿勢を取ってきましたが、少子高齢化の進行により、外国人材の確保が国家の重要課題となっています。現在、政府は以下のような施策を進めています。
 
① 外国人労働者の受け入れ拡大
 
特定技能制度の対象産業は現在16分野に限られていますが、今後はさらなる拡大が検討されています。特に、介護・農業・建設業界では慢性的な人手不足が続いており、外国人労働者の活用が不可欠となっています。
 
② 技能実習制度から特定技能へのスムーズな移行
 
技能実習制度の見直しにより、実習生として一定期間日本で働いた後、特定技能に移行できる仕組みが強化される予定です。これにより、技能実習制度の問題点を解消しつつ、即戦力としての外国人労働者を確保しやすくなります。
 
③ 在留資格の柔軟化と永住権取得の緩和
 
現在、特定技能2号の在留資格を持つ外国人は、一定の要件を満たせば永住権の取得が可能ですが、今後、対象職種を拡大し、より多くの外国人が長期的に日本で働ける環境を整備する方針が進められています。
 
④ 企業による受け入れ体制の強化
 
外国人労働者が日本で安心して働けるよう、企業には労働環境の整備が求められています。特に、特定技能の受け入れ企業には生活支援の義務があるため、日本語教育や住居支援など、より充実したサポートが必要になります。
 
これらの施策は、日本が国際社会の中で競争力を維持し、持続的に経済を発展させるための重要な取り組みとなっています。
 

■日本企業と外国人材が共存する未来とは？

今後、日本の労働市場では、日本人労働者と外国人労働者が共存しながら働く環境がさらに整備されることが予想されます。しかし、そのためには以下の3つの課題をクリアする必要があります。
 
① 日本語教育と文化理解の推進
 
外国人労働者が日本の企業や社会にスムーズに適応できるよう、日本語教育の充実が不可欠です。特に、特定技能1号の取得条件として「日本語能力試験（JLPT）N4以上」が求められますが、実際の職場ではより高度な日本語スキルが必要とされるケースも多いため、企業による日本語教育のサポートが重要となります。
 
② 労働環境の改善
 
外国人労働者の受け入れが増加する中で、労働環境の整備も求められています。特に、技能実習制度における劣悪な労働環境の問題は国際的にも批判されており、政府は企業に対して適正な労働条件の提供を求めています。今後は、企業が外国人労働者の働きやすい環境を整備することが、国際競争力の向上にもつながるでしょう。
 
③ 外国人のキャリアパスの確立
 
特定技能や技能実習を経て、日本企業でのキャリアを築ける仕組みを整えることも重要です。現在、特定技能2号の拡大により、一部の外国人労働者は無期限での就労が可能になりましたが、それ以外の労働者にもキャリアアップの機会を提供することが求められます。例えば、日本企業が外国人労働者の昇進や専門スキルの向上をサポートすることで、企業と外国人材がともに成長できる環境が整うでしょう。