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「ベトナム人の『家族第一主義』って、日本の会社で急な休みが多くなったりしないか？」「せっかく高い費用と時間をかけて採用しても、すぐに辞められたらどうしよう…」。特定技能ベトナム人材の採用を検討されている企業様は、このような不安を抱えているのではないでしょうか。言葉の壁や文化の違いは、定着率の低下や現場トラブル、さらには「採用コストの無駄」に直結しかねません。
 
本記事では、ベトナム人の特徴を深く掘り下げ、彼らの文化や仕事観を理解した上で、日本の職場環境で長期的に活躍してもらうための具体的なマネジメント戦略と支援策を解説します。手続きの煩雑さや費用負担の軽減策、さらには「店長候補」となり得る優秀な人材を育成するノウハウまで、企業の採用課題を解決し、ベトナム人材を「単なる人手」ではなく「強力な戦力」へと変えるための情報を提供します。
 

目次

 

なぜ今、ベトナム人材なのか？特定技能採用の現状とメリット

 
日本社会、特に地方や中小企業では、少子高齢化による労働力人口の減少が深刻な人材不足を引き起こしています。企業にとって人材の確保は、事業を継続していく上で喫緊の課題です。こうした背景から、政府は特定技能制度などを整備し、外国人労働者の受け入れを積極的に推進しています。
 
現在、日本に在留するベトナム人の数は約52万人に達し、国籍別では中国に次ぐ第2位を占めています（出入国在留管理庁の統計 ）。このデータは、ベトナム人材が日本の労働力供給において極めて重要な役割を担っていることを示しています。
 
特定技能制度は、単に人手不足を補う「即戦力」として外国人材を受け入れるだけでなく、彼らを「長期的な戦力」として育成する環境づくりを目的としています。ベトナム人材の採用は、人手不足の解消にとどまらず、企業の競争優位性を確立する戦略的な意義を持ちます。彼らの特性を深く理解し、日本の職場環境に適した形で適切にマネジメントすることで、外国人材を長期的な戦力として育成することが可能になります。
 
 

なぜ今、ベトナム人材なのか？特定技能採用の現状とメリット

 
企業の採用担当者や経営者の皆様が本当に知りたいのは、一般的な文化知識だけではないはずです。その裏には、異文化理解の不足によるマネジメントの失敗（早期離職、現場トラブル）を回避したいという、切実なリスクヘッジの意図が隠されています。ベトナム人の文化的特性を理解することは、彼らを日本の職場で長期的に活躍させるための第一歩です。
 

■家族第一主義：急な休み？それとも最高のロイヤルティ？

ベトナム人には、東南アジア諸国で広く見られる「家族第一主義」が深く根付いています。家族が何よりも大切であり、家族にイベントがあるときや、病気になったときは仕事を休んで側にいることがごく普通の行為として認識されています 。この価値観は、日本の厳格な勤務体系や長期計画を重視する文化と衝突し、「仕事への意識が低い」と誤解される可能性があります。結果として、現場での人間関係のトラブルや定着率の悪化につながるリスクも存在します。
 
しかし、この「家族第一主義」は、マネジメント次第で従業員のロイヤルティ向上に貢献する強力な資源となります。企業がその家族をサポートする姿勢を示したり、家族状況に配慮した体制を構築したりすることで、従業員からの信頼と忠誠心は極めて高まります。
 
特定技能制度では、生活支援が企業の法的支援義務として定められています 。これを単なる「義務」としてではなく、「企業の配慮」として最大限に機能させることで、ベトナム人労働者の気持ちに寄り添うことにつながり、定着率向上に大きく貢献するでしょう。具体的な対策としては、年次休暇計画を柔軟にしたり、家族の緊急事態への対応ルールを事前に明確化したりすることが有効です。
 

■教育熱心さと勤勉性：長期的な戦力化への強力なエンジン

ベトナム人は国民性として「勤勉さ」や「粘り強さ」が深く根付いており、自分の能力の向上に積極的で、スキルを磨いたり新しい知識を習得したりする姿勢が目立ちます。教育への関心も高く、さらなる学びを求める意欲が見られます。
 
特定技能採用は初期費用が高いという課題がありますが 、このコストは早期離職すれば負債となります。しかし、能力向上意欲の高い人材が長期定着し、将来の管理職や店長候補として育成できれば、コストを大きく上回るリターンを生む戦略的な資産となります。企業は、技能実習ではなく特定技能を採用する利点を最大限に生かし、特定技能2号への移行や、技能検定（建設分野などでは3級や1級）への積極的な参加を促すキャリアパスを整備すべきです。
 

■短期的な結果志向：行動力と即応性を現場の強みに

ベトナムの歴史的な背景も影響し、ベトナム人は日本人が重視する「将来を見据えた計画性」よりも、目の前の結果や利益を求める傾向があり、行動力と即応性に優れています 。
この「短期的な結果志向」は、マネジメントの工夫次第で強力な強みとなります。特に外食業やサービス業など 、迅速な顧客対応や緊急時の対応が求められる現場では、彼らのエネルギッシュな行動力と即応性が現場の安定に大きく寄与するでしょう。
 
マネジメント側は、日本的な長期目標（例：5年後のキャリアプラン）をインセンティブとして提示しつつ、日々の業務指示や評価は、短期的かつ明確な目標（例：今日の達成件数、今週の改善点）に絞り込むことが効果的です。即時フィードバックを徹底することで、彼らの行動力を最大限に引き出し、高いモチベーションを維持することが可能になります。
 

■宗教・習慣に関する配慮事項：テト休暇と文化理解のポイント

ベトナムは、2009年の国勢調査で約8割が「無宗教」と回答しており、特定の宗教に強く依存しない国民性が特徴です。信仰している人々の大半は仏教徒ですが、信仰の自由が認められており、宗教的な制限が業務上の制約となることは比較的少ないとされています。
 
文化的な配慮としては、食文化（フォーやバインミー）や伝統的な民族衣装「アオザイ」 といった基礎知識を共有することで、相互理解の基礎を築くことが重要です。また、最も重要な文化的習慣として、旧正月（テト）の長期休暇ニーズを事前に把握し、業務計画に組み込むことは、円滑な現場運営と定着に直結します。日本と同様にチップの習慣がない点も、職場における金銭感覚の理解に役立つでしょう。
 
以下に、ベトナム人材の特性と、それを活かした特定技能マネジメント戦略をまとめました。
 

■ベトナム人材の特性と特定技能マネジメント戦略のマトリクス

 
 

まとめ：ベトナム人 特徴を理解し、特定技能採用を成功させるために

 
本記事では、特定技能ベトナム人材の採用を検討する企業様に向けて、彼らの文化的特性、それに基づいた効果的なマネジメント戦略について解説しました。
ベトナム人材の「家族第一主義」はロイヤルティ向上に、「教育熱心さ」は長期的な戦力化に、「短期的な結果志向」は現場の即応性向上に繋がる、強力な強みとなり得ます。これらの特性を深く理解し、適切なマネジメントと手厚い支援を行うことで、早期離職のリスクを低減し、採用コストを無駄にせず、優秀な人材を長期的な戦力として育成することが可能です。
 
STAYWORKERは、特定技能制度の複雑な手続きから、定着のためのコミュニケーション・生活支援、さらには「店長候補」となり得る優秀な人材の育成まで、企業の特定技能採用を強力にサポートし、企業成長に貢献いたします。
 
 
執筆者：STAYWORKER事業部 / 益田 悠平
監修者情報：外国人採用コンサルタント / 堀込 仁志
株式会社USEN WORKINGの外国人採用コンサルタント。人材紹介・派遣の法人営業として多くの企業の採用課題に、そして飲食店経営者として現場のリアルに、長年向き合ってきた経験を持つ。採用のプロと経営者、双方の視点から生まれる具体的かつ実践的な提案を信条とし、2022年の入社以来、介護・外食分野を中心に数多くの企業の外国人採用を成功に導く。