コンテンツUseful information

 
「日本人採用が限界…」「求人広告費ばかりかかって応募がない」――深刻な人手不足に直面し、「日本で働く外国人」の雇用を検討している企業担当者様へ。日本の労働市場は外国人材なしには語れません。しかし、「制度が複雑」「トラブルが心配」「結局、何から始めればいいのか」といった不安を抱えている方も多いのではないでしょうか。
 
本記事では、2025年10月末時点の最新データに基づき、2027年施行の「育成就労制度」を見据えた最適な外国人採用戦略を徹底解説します。読み終える頃には、企業の外国人雇用への不安は解消され、具体的な一歩を踏み出す自信が生まれているはずです。
 

目次

「日本で働く 外国人」労働市場の現状と未来予測

 

■外国人労働者数は過去最高を更新！その背景とは

2025年、日本の労働市場において外国人材の存在は、もはや「労働力の補填」という段階を超え、企業や国家の持続可能性を支える基盤となっています。厚生労働省が2026年1月に発表した「外国人雇用状況」の届出状況（2025年10月末時点）によると、国内で働く外国人労働者数は257万1,037人に達し、前年比で約26.8万人の増加、率にして11.7％の伸びを記録しました。この数値は13年連続で過去最高を更新しており、2013年時点の約71万人と比較すると、わずか12年間で3.5倍以上に膨れ上がった計算になります。
 
特に注目すべきは、新型コロナウイルス感染症の影響による停滞期を完全に脱し、2024年から2025年にかけて「V字回復」を象徴する増加を見せている点です。2024年の日本全体の就業者増加数のうち、約5.5割を外国人が占めるという事実は、日本経済の成長エンジンが外国人材に大きく依存していることを如実に物語っています。深刻な人手不足に直面する企業にとって、外国人材の採用は「生き残り」を懸けた重要な戦略となっているのです。
 

■国籍別・産業別の最新動向と採用トレンド

現在の外国人労働者市場を理解するためには、その構成を多角的に把握することが不可欠です。
 
国籍別の動向
2025年10月末時点の国籍別構成では、ベトナムが約57.1万人で首位を維持していますが、その増加率は鈍化傾向にあります。これは、ベトナムの経済成長に伴う日本との賃金差の縮小や、円安の影響が顕著に現れているためと考えられます。一方で、ミャンマー（前年比61.0％増）やインドネシア（39.5％増）、ネパール（28.9%増）が驚異的な伸びを見せています。ミャンマーの激増は、同国の政情不安という悲劇的な背景がある一方で、日本での就労を強く希望する労働者の高い日本語習得意欲を反映しており、特定技能への移行においても有力な人材源となっています。企業は「ベトナム一辺倒」の採用から、多国籍化へのシフトを検討すべき時期に来ていると言えるでしょう。
 
産業別の構成
依然として製造業（約60万人）が最大の受け入れ分野ですが、宿泊・飲食サービス業（約32万人）や卸売・小売業（約34万人）が急速に拡大しています。特に医療・福祉分野は28.1％増という驚異的な伸びを見せており、介護現場での特定技能活用が一般化していることを示しています。
 
事業所規模別の動向
「30人未満」の小規模事業所が全体の36.2％を占めており、これは日本の外国人雇用の主戦場が「地域の小さなお店や工場」に移っていることを意味します。大企業のように手厚い研修制度を持たないこれらの中小企業こそ、登録支援機関による外部サポートを最も必要としている層です。
 

---

大手外食企業は特定技能人材をどう活用しているのか？
本事例集では、大手外食企業がどのように特定技能人材を受け入れ、現場で活躍させているのかを、導入の背景から具体的な運用ノウハウまでのインタビュー内容をまとめています。
 
貴社の外国人材活用戦略のヒントに、ぜひお役立てください。

---

 

【人事必見】2025-2027年 法改正スケジュールと実務への影響

 

■2025年4月：特定技能「届出事務」の激変と注意点

2025年4月1日より、特定技能制度における各種届出の頻度と項目が変更されました。これは人事担当者にとって、事務負担の軽減というメリットと、管理体制の見直しという課題を同時にもたらします。
 

• 定期届出の頻度変更: これまで四半期（3ヶ月）に1回必要だった届出が、年1回に集約されます。具体的には、2025年1月〜3月分を4月15日までに提出した後は、新しいルールに基づき2026年4月以降に最初の定期届出を行うことになります。
• 随時届出の重要性: 定期届出が減る一方で、雇用契約の変更や転籍、帰国などの「随時届出」の漏れに対するチェックは厳格化されます。事務の簡素化は「適当で良い」ことを意味しない点に注意が必要であり、コンプライアンスリスクを避けるためにも、正確な管理が引き続き求められます。

■2026年：支援体制の高度化と特定技能「新分野」の胎動

2026年は、特定技能制度が「数」の確保から「質」の向上へと舵を切る年になります。
 

• 支援責任者の講習義務化: 登録支援機関や自社支援を行う企業の支援責任者に対し、新たに設けられる講習の受講が義務付けられます。これにより、名ばかりの支援を排除し、不適切な雇用環境を是正する狙いがあります。外国人材が安心して働ける環境を整備することが、企業にとっての定着率向上に直結します。
• 新分野の本格稼働: 「リネンサプライ」「物流倉庫」「資源循環（廃棄物処理）」の3分野が特定技能の対象に追加され、2028年末までの5年間で計123万人という高い受け入れ上限数が設定されました。これまで外国人雇用を想定していなかった業種での「第1号」採用が加速する見込みです。これらの新分野で先行採用を行う企業は、将来的な人材確保において大きなアドバンテージを得られる可能性があります。今から分野ごとの具体的な活用イメージや、必要な準備書類について情報収集し、体制を整えることが重要です。

■2027年4月：技能実習制度の終焉と「育成就労制度」の全貌

1993年の創設以来、多くの議論を呼んできた技能実習制度が廃止され、2027年4月に「育成就労制度」が施行されることが確定しました。
 

• 目的の明確化: 従来の「国際貢献（技能移転）」という建前から、「人材育成および人材確保」という実利的な目的に180度転換されます。これにより、外国人材を日本の産業を支える一員として育成し、長期的に確保していくことが制度の主眼となります。
• 3年間の育成期間: 原則3年で、特定技能1号へ移行できるレベル（日本語A2相当、技能評価試験合格）まで育てる責任が企業に課されます。日本語教育や技能習得のサポート体制の構築が、これまで以上に重要となります。
• 転籍（転職）の容認: 育成就労制度の最大の変更点の一つは、一定の条件（同一機関での就労1〜2年、日本語レベルA1相当（N5程度）など）を満たせば、本人の希望による転籍が可能となる点です。これは企業間の「人材獲得・引き留め競争」の号砲となるでしょう。人材流出を防ぐためには、単に賃金だけでなく、働きがいのある職場環境、充実した福利厚生、そして明確なキャリアパスの提示がこれまで以上に重要になります。

 

---

「特定技能」という言葉は聞くけどよくわからないと感じている方、特定技能外国人の採用を検討中の方向けに日本における在留資格から特定技能制度、登録支援機関まで外国人採用における基礎資料を無料配布しております。ぜひお気軽に下記ボタンからお問合せください。

---

 

育成就労時代を勝ち抜く「日本で働く外国人」採用戦略ロードマップ

 

■「今」採るべきは技能実習か、特定技能か？最適な判断基準

2027年の育成就労制度施行を控え、多くの企業担当者が「今、採るべきは技能実習生なのか、それとも特定技能外国人なのか？」という疑問を抱えていることでしょう。STAYWORKERは、2025年時点での最適解として、企業の中長期的な人材ポートフォリオを考慮した戦略を提案します。
 
まず重要なのは、2年以上の技能実習経験者が育成就労に移行できないという複雑なルールです。これは、現行の技能実習制度で既に2年以上実習を行っている実習生は、育成就労制度の対象外となることを意味します。そのため、もし企業が直近で人材を確保したい場合、以下の点を考慮して判断することが重要です。
 

• 即戦力性を重視するなら「特定技能」: 特定技能外国人は、既に一定の技能と日本語能力（N4相当）を持つため、比較的早期に現場で活躍できます。特に、既存の日本人スタッフの高齢化や夜勤・重労働の担い手不足が深刻な場合、即戦力となる特定技能人材の直接採用が有効です。
• 中長期的な育成を見据えるなら「育成就労」: 2027年以降を見据え、自社でゼロから人材を育成したい場合は、育成就労制度が選択肢となります。ただし、3年間の育成期間と日本語教育の責任が伴うため、それに見合う教育体制やコストを考慮する必要があります。
• 移行期間の複雑さを避けるなら「特定技能」: 育成就労制度への移行期は、制度変更に伴う不確実性が存在します。現行の特定技能制度は既に確立されており、手続きや運用が比較的安定しています。特に、2年以上の技能実習経験者が育成就労に移行できないルールを考慮すると、特定技能人材の採用はリスクを低減し、確実な人材確保に繋がります。

自社の業種・規模・人手不足の緊急度を総合的に判断し、最適な採用ルートを選択することが成功への鍵となります。
 

■転籍リスクを最小化する「定着」のための具体的処方箋

育成就労制度における「転籍の緩和」は、企業にとって最大の懸念材料の一つです。せっかく採用・育成した人材が他社へ流出してしまうリスクを最小化するためには、入社後の定着率を高めるための具体的な処方箋が不可欠です。STAYWORKERの入社1年以内定着率90.5%という実績は、この定着を「科学」することの重要性を示しています。
 

• 福利厚生の充実によるエンゲージメント強化: 食事補助（チケットレストラン等）や住宅補助のように、国籍を問わず全従業員が公平に受けられる仕組みを導入することは、「手取り額」の実質的な向上に繋がり、従業員のモチベーション維持に大きく寄与します。外国人材にとって、生活の安定は非常に重要な要素であり、これが会社への信頼感とエンゲージメントを高めます。
• 母国語でのメンタルケアと相談体制: 現場の日本人管理者が最も苦慮する「言葉の壁による指示の齟齬」や「生活面のトラブル」は、離職の大きな原因となります。STAYWORKERでは、各国のネイティブスタッフが24時間365日体制で多言語サポートを提供し、外国人材の生活面・精神面をきめ細やかにケアしています。例えば、「母国にいる家族の病気で悩んでいる」「日本の生活習慣に馴染めずストレスを感じている」といった繊細な問題も、母国語での対話を通じて早期に解決に導きます。これにより、日本人管理者様の負担を軽減し、外国人材が抱える不安を早期に解消することで、高い定着率を実現しています。
• キャリアパスの明確化: 特定技能1号から2号への移行、将来的に家族を呼び寄せ、永住できる道筋を会社として応援する姿勢を示すことは、人材の転籍を思いとどまらせる最強の「絆」となります。長期的なキャリアプランが見えることで、外国人材は安心して貴社で働き続けることを選びます。
• 日本人スタッフとの良好な関係構築と文化理解: 異文化理解を促進するための社内研修や、多文化共生を意識したコミュニケーション施策は、日本人スタッフと外国人材との間の軋轢を防ぎ、チーム全体の生産性向上に繋がります。

 

---

外国人材ってすぐ辞めてしまうのではないか、、？特定技能の採用をしたが上手くいっていない。
そんな企業様へ、定着に向けた4つのポイントを解説しています。日本の企業を退職したことがある特定技能人材の方へ直接行ったリアルインタビューも掲載しています。
ぜひ下記ボタンからご覧ください。

---

 

まとめ：2025年、外国人材採用は「未来への投資」

外国人雇用は、もはや深刻な人手不足を一時的に凌ぐための手段ではありません。少子高齢化が進む日本において、外国人材は企業の持続可能性を担保する「未来への投資」であり、経営戦略の柱とすべき存在です。
 
複雑な制度変更や転籍リスクに不安を感じるかもしれませんが、STAYWORKERのような実績とノウハウを持つ伴走者を選定すれば、そのリスクを最小化し、最短で戦力となる外国人材を確保することが可能です。
 
企業の未来を共に支える外国人材との「出会い」を創出するため、ぜひ具体的な一歩を踏み出してください。