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「せっかく見つけた優秀なワーキングホリデー人材が、たった1年で帰国してしまう…」。外国人材の採用をご検討中の人事担当者様や経営者様は、このような短期雇用リスクに頭を悩ませていませんか？人手不足解消の切り札としてワーキングホリデー（WH）制度に注目しつつも、採用コストや育成コストが無駄になるのではないかという不安は尽きないでしょう。
 
本記事では、ワーキングホリデーで日本で働く外国人材を、単なる短期労働力としてではなく、特定技能ビザへの戦略的な移行を通じて「長期的な戦力」として定着させるための具体的なロードマップを解説します。法的リスクの回避策から、ビザ切り替えの壁、企業の採用課題を根本から解決する情報を提供します。ぜひ最後までお読みいただき、優秀な外国人材の長期確保を実現するヒントを見つけてください。
 

目次

 

ワーキングホリデーで日本で働く人材採用の「落とし穴」と企業の悩み

 

■1年で帰国する「短期雇用リスク」が採用コストを無駄にする

ワーキングホリデー（WH）制度は、業種・職種の制限が少なく、企業が在留資格申請準備をする必要がないため、短期的な人材確保においては非常に手軽な選択肢として注目されています。しかし、この制度には長期的な人材戦略を考える上で見過ごせない「落とし穴」があります。
 
ワーキングホリデービザの在留期間は原則1年で、延長は認められていません。そのため、たとえ貴社にとって非常に優秀で、将来を期待できる人材であっても、1年が経過すれば帰国せざるを得ないのが現状です。これは、企業にとって戦力の喪失を意味し、再び新たな人材の採用・育成にコストをかけるという非効率なループに陥るリスクを伴います。
 
「せっかく採用したのに、結局1年で辞めてしまうのではないか」。このような人事担当者様や経営者様の顕在的な悩みは、採用コストや育成コストが無駄になることへの不安から生まれています。優秀な外国人材を低リスクで見極め、確実に長期定着させたいという潜在的な期待に応えるためには、WH採用を単なる短期労働力の穴埋めとしてではなく、より戦略的な視点で捉える必要があります。
 

■ワーキングホリデー人材雇用における法的・実務上の注意点

ワーキングホリデー人材の採用には、その手軽さの裏側に、日本人従業員や他の就労ビザ保持者とは異なる法的・実務上の注意点が存在します。特に、外国人採用に慣れていない人事担当者様にとっては、一見矛盾するような状況があります。
 

雇用保険の原則適用外

ワーキングホリデービザで来日する外国人の本来の目的は「休暇」であり、就労はあくまでその付随的な活動と法的に位置づけられています。このため、原則として雇用保険の対象にはなりません。人事担当者様は、この特殊なルールを認識し、適切な雇用管理を行う必要があります。
 

社会保険への加入義務

一方で、社会保険（健康保険・厚生年金保険）については、労働時間や雇用期間の要件を満たす場合、日本人社員と同様に加入が原則として必要となります。たとえ雇用期間が1年以内であっても、短期雇用だからといって加入義務が免除されるわけではなく、法令遵守が求められます。
このように、「雇用保険は原則対象外だが、社会保険は原則必要」という状況は、外国人材の雇用における法的な懸念を抱かせやすい点です。
 

 
 

短期雇用を長期戦力に！ワーキングホリデーから特定技能への戦略的移行ロードマップ

 

 

■特定技能制度でワーキングホリデー人材を長期定着させるメリット

特定技能制度は、国内の人材不足が深刻な特定産業分野において、即戦力となる外国人材を確保するために創設された在留資格です。この制度の最大のメリットは、外国人材の長期的な安定雇用を可能にする点にあります。
 
特定技能1号の在留期間は通算で上限5年まで認められ、さらに熟練した技能を要する業務に従事する特定技能2号へ移行すれば、在留期間の更新制限がなくなります。特定技能2号では家族の帯同も可能となるため、外国人材が日本に生活基盤を築き、永続的に企業に貢献してくれる道が開かれます。
 
企業が特定技能人材を雇用することで、必要な分野に特化した、法令に基づいた技能水準と日本語能力を持つ人材を安定的に確保できます。特に、外食や介護など、人手不足が深刻な分野においては、安定した戦力の確保が経営の持続可能性に直結する重要な要素となります。
 

■ワーキングホリデー期間を「特定技能への試用期間」と捉える3ステップ

 
ワーキングホリデー人材を特定技能へ移行させることは、企業にとって最もリスクの少ない「予行演習」として機能します。ワーキングホリデーの1年間をかけて人材の適性や能力を評価し、長期雇用に値するかどうかを見極めるための具体的なロードマップは以下の3つのステップで構成されます。
 
ステップ1（見極め）：ワーキングホリデー期間中の能力評価
ワーキングホリデー期間中、企業は外国人材に対し、特定技能が求める業務内容と類似した業務を経験させます。この期間を通じて、勤務態度や業務へのポテンシャルを評価します。特定技能1号の日本語能力水準は「生活や業務に必要な日本語能力」としてN4以上が目安とされているため、日常的なコミュニケーション能力もここで確認することが重要です。
 
ステップ2（能力担保）：試験対策と準備
特定技能への移行を見据えた場合、ワーキングホリデー期間中に日本語学習の機会を提供し、特定技能試験の受験を支援することが決定的に重要です。特定技能試験は、各産業分野を管轄する省庁の事業で実施されており、国外・国内試験の情報が随時更新されています。ワーキングホリデービザ保持者がこれらの試験に合格し、必要な技能水準を担保することが、移行申請の前提となります。
 
ステップ3（確実な移行）：法的に安全な手続きの実行
ワーキングホリデービザから特定技能への移行は、特定技能の要件（技能・日本語能力、雇用条件、支援体制）を全て満たした上で、在留資格変更許可申請を行う必要があります。この複雑な法的手続きを円滑に進めるためには、専門的な知識を持つ登録支援機関の活用が不可欠です。
 
特定技能についての詳しい記事はこちら
 

■「帰国不要」でビザ切り替えが可能な国籍を活用する戦略

優秀なワーキングホリデー人材を特定技能などの就労ビザに切り替え、長期的に雇用したいと考える企業にとって、最も大きな障壁の一つが「帰国要件」です。多くの国籍では、ワーキングホリデービザの有効期限が切れる前に就労ビザに変更する際、原則として一旦本国に帰国し、そこで改めて就労ビザを申請する必要があります。この帰国プロセスは、企業にとっては一時的な戦力の喪失、外国人材にとっては手続きの煩雑さと心理的な負担となり、採用の確実性を大きく損なう要因となります。
 
しかし、この点には重要な例外が存在します。特定国籍の外国人材は、帰国することなく日本国内でワーキングホリデービザから他の在留資格に変更することが可能です。現在、この国内での変更が認められているのは、韓国、オーストラリア、ニュージーランド、カナダ、ドイツの5カ国です。
 
この法的規定は、企業がワーキングホリデー人材を長期戦力化するための戦略において決定的な役割を果たします。つまり、長期定着を目指す企業は、帰国不要で切り替えが可能なこれらの国籍を積極的にターゲティングすることで、採用ロスを最小限に抑え、特定技能への確実な移行を実現する採用戦略を構築することが可能になります。この特定の法的知識を戦略に組み込むことが、一般的な情報提供にとどまる競合サイトからの脱却を意味し、貴社の採用優位性を高めることにつながるでしょう。
 
 

まとめ：ワーキングホリデー採用は「特定技能への確実なゲートウェイ」

 

 

■短期雇用リスクを解消し、優秀な外国人材を長期確保する戦略

ワーキングホリデー制度は、その柔軟性から短期的な採用ニーズを満たす上で有用ですが、1年での帰国という採用コストの増加や戦力喪失リスクという構造的な問題を内包しています。
 
本記事で解説した通り、企業が真に求める長期的な人材確保を実現するためには、WH採用を特定技能への移行を前提とした「戦略的な試用期間」として位置づけることが不可欠です。特に、帰国リスクの低い国籍を積極的に活用し、計画的な能力担保支援を行うことで、この戦略はより確実なものとなります。
 
 
 
執筆者：STAYWORKER事業部 / 益田 悠平
監修者情報：外国人採用コンサルタント / 堀込 仁志
株式会社USEN WORKINGの外国人採用コンサルタント。人材紹介・派遣の法人営業として多くの企業の採用課題に、そして飲食店経営者として現場のリアルに、長年向き合ってきた経験を持つ。採用のプロと経営者、双方の視点から生まれる具体的かつ実践的な提案を信条とし、2022年の入社以来、介護・外食分野を中心に数多くの企業の外国人採用を成功に導く。