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「特定技能外国人の受け入れを検討しているが、複雑な支援義務や法令順守に不安がある」「せっかく採用しても、文化や言語の壁で定着しないのでは」――中堅企業の人事・総務担当者様、このようなお悩みはありませんか？人手不足が深刻化する日本において、外国人材は事業を支える重要な存在です。しかし、2025年に向けて特定技能制度の労務管理はより厳格化しており、適切な対応が不可欠です。本記事では、特定技能制度に特化した「支援義務」の具体的な履行プロセスから、外国人材の定着・育成を成功させる実践的なマネジメントノウハウまで、最新情報に基づいて徹底解説します。
 

目次

 

はじめに：特定技能の外国人労務管理で押さえるべきこと

 

■現代の外国人労務管理の核心は「特定技能の支援義務」

人手不足が深刻化する特定分野（介護、飲食、建設など）を支えるため、2019年に創設された在留資格が「特定技能」です。この特定技能制度は、単に外国人労働者を雇い入れるだけでなく、受け入れ企業である「特定技能所属機関」に対して、多岐にわたる「支援義務」を課している点が最大の特徴です。
 
支援義務とは、特定技能外国人が日本で安心して生活し、円滑に就労できるよう、生活指導、日本語学習支援、行政手続き支援といった義務的なサポートを行うことです。この支援義務を適切に履行することが、現代の外国人労務管理における最も重要なポイントとなっています。もし企業がこれらの義務を怠った場合、「不法就労助長罪」などの法的リスクに問われる可能性もあるため、制度の正確な理解と実践が不可欠です。
 

■現最新動向と法改正リスクを把握する重要性

外国人材の労務管理に関する情報は日々更新されており、特に特定技能制度は見直し議論が進んでいます。古い情報に依存していると、知らず知らずのうちに法令違反のリスクを抱えたり、最適な人材活用機会を逃したりする可能性があります。
 
例えば、特定技能2号分野の拡大など、制度改正の議論の現状を把握することは、企業にとってリスク回避だけでなく、事業戦略を立てる上でも重要です。最新動向に基づく正確なコンプライアンス情報を得ることは、安定した事業運営とリスク回避のための必須要件と言えるでしょう。
 

特定技能の外国人労務管理で必ず守るべき法令遵守の基本

 

■日本人従業員と同等以上の待遇確保

外国人労働者を雇用する際、最も基本的な原則は、日本人従業員と同等以上の待遇を確保することです。これには、日本の「労働基準法」で定められた最低賃金、労働時間の制限、割増賃金、年次有給休暇の付与などが完全に適用されます。
 
特に特定技能制度においては、この「日本人と同等以上」の待遇は厳密な証明義務を伴います。在留資格の取得や更新の際には、比較対象となる日本人従業員の賃金台帳などの書類を提出し、待遇に差別がないことを行政に証明する必要があります。そのため、企業は賃金規定や評価制度の整備において、外国籍であることを理由とした不当な差別がないことを明確に文書化し、実務で適用しなければなりません。
 
また、雇用契約書は、外国人労働者が内容を完全に理解できるよう、簡単な日本語、または母国語や英語で記載した書面を用意し、口頭での説明や質疑応答の機会を設けることが推奨されます。
 

■在留資格と業務内容の整合性、社会保障手続き

外国人労働者への業務指示は、その労働者が保有する「在留資格」（日本に滞在し活動するための資格）で許可された活動範囲と厳密に整合していなければなりません。許可された活動範囲を超えた業務を指示し、従事させた場合、それは「不法就労」にあたり、企業側も「不法就労助長罪」に問われるリスクがあります。
 
このリスクを回避するためには、人事部門だけでなく、現場の管理社員も在留資格の内容を正確に把握し、具体的な業務内容をリスト化して伝達する体制を構築することが重要です。
 
次に、社会保障制度への加入義務も不可欠です。労災保険は、雇用条件に関わらず、基本的に日本の企業で働く全ての労働者（外国人含む）が加入しなければなりません。社会保険（健康保険、厚生年金保険）についても、常時雇用、所定労働時間、賃金などの一定条件を満たす外国人労働者は加入義務が発生します。
 
 

特定技能に特化した「支援義務」の全貌と実践ノウハウ

 
特定技能制度における「支援義務」は、一般的な外国人労務管理とは一線を画す、この制度に特有の重要な義務です。受け入れ企業である「特定技能所属機関」は、入管法と特定技能法に基づき、厳格な支援計画を策定し、履行することが求められます。
 

■支援計画の具体的策定と履行プロセス

 
特定技能所属機関には、1号特定技能外国人に対し、安定的かつ円滑な日本での生活及び就労を支援するための支援計画を作成し、これを的確に実施することが義務付けられています。この義務的支援は多岐にわたり、以下の項目を網羅的に実施する必要があります。
 

事前ガイダンス: 雇用契約内容、特定技能制度の仕組み、日本での生活全般に関する情報を提供すること。

 

出入国時の送迎: 入国する際、外国人労働者が到着した空港や港から特定技能所属機関の事業所または住居までの送迎を行うことが義務付けられています。

 

生活オリエンテーション: 銀行口座の開設、携帯電話の契約、生活マナー、公共機関の利用法など、日本での生活に必要な情報を提供すること。

 

相談・苦情対応: 労働条件、生活、文化的な摩擦などに関する相談や苦情に、外国人労働者の母国語で対応できる体制を整えること。

 

行政手続きの支援: 在留資格の更新許可申請や生活に必要な各種行政手続きを支援すること。

 

日本語学習の機会提供: 安定的な定着と戦力化に不可欠な日本語能力向上のための学習機会を提供すること。

 
これらの義務的支援の履行状況は行政機関による検査の対象となるため、支援計画を抽象的なものにせず、具体的な実行フローとして文書化し、記録を残すことが重要となります。
 

■登録支援機関（RSO）との効果的な連携戦略

特定技能の受け入れ企業は、自社で支援を実施するか、または「登録支援機関（RSO）」に支援を委託することができます。RSOは、特定技能外国人の支援に関する専門知識と経験を持つ機関です。
 
しかし、RSOに支援を「丸投げ」し、企業側の関与が形式的になると、文化・言語の壁による誤解や摩擦、ひいては外国人労働者の失踪リスクが高まる結果を招く可能性があります。支援をRSOに委託したとしても、最終的な責任は受け入れ企業が負うことを忘れてはなりません。
 
したがって、企業はRSO選定基準を明確にし、単に手続き代行業者として見るのではなく、定着・育成のパートナーとして機能するかを見極める必要があります。企業側が主体的に、RSOによる生活支援や相談対応の実施状況を監視・連携する体制を構築することが、特定技能労務管理の成功に不可欠です。
 
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トラブルを未然に防ぐ！特定技能外国人材の定着・育成マネジメント

 

■発生しやすいトラブルの原因と具体的な未然防止策

特定技能外国人との間で発生するトラブルは、労働条件に関する不一致、言語・文化の違い、就労態度に関する問題、生活支援・住環境の問題、そして失踪や離職など多岐にわたります。これらのトラブルは、単なるコミュニケーション不足に帰結するのではなく、制度設計、受け入れ側の準備不足、文化・慣習の違い、日本語能力不足といった構造的な課題が複雑に絡み合って発生していることが多いです。
 
特に、日本の企業文化や労務慣行は、外国人にとって理解が難しい「ローコンテクスト文化」（言葉にされない暗黙のルールが多い文化）であるため、受け入れ側が準備を怠ると深刻な摩擦を引き起こす可能性があります。具体的なトラブル未然防止策としては、以下の点が不可欠です。
 

 
事前ガイダンスと研修の徹底: 受け入れ企業側が意識すべきポイントや、外国人労働者向けの事前ガイダンスの重要性を認識し、徹底して実施します。
 
現場での指導の具体化: 業務指示は、簡潔で分かりやすい言葉を用い、マニュアルを整備することで、言語の壁による誤解を防ぎます。外国人労働者に担当してもらう業務内容は、できるだけ具体的にリスト化して伝えるべきです。
 
相互理解を深める継続的な取り組み: 企業側が文化の違いを理解する努力を継続的に行い、相互理解を深めるための継続的な取り組みを実施することが重要です。
 

■就業規則と日本の「暗黙のルール」の明文化

日本の労務慣行には、時間に対する感覚、報告・連絡・相談（ホウレンソウ）の頻度、職場の人間関係における暗黙の了解など、多くの「ローコンテクスト」なルールが存在します。これらは多文化背景を持つ外国人労働者にとっては理解が難しく、摩擦の原因となりやすいです。
 
そのため、就業規則や重要な社内ルールを簡単な日本語で記載したものや、重要ポイントを母国語で抜粋した資料を用意し、明文化することが求められます。さらに、給与明細の英語表記や育児介護休業規程の多言語対応など、より高度で具体的なHRニーズへの対応も、外国人材の定着と企業への信頼性確保に直結します。
 

■定着率向上とキャリア形成支援の重要性

外国人材の雇用は、単に労働力不足を補う短期的な策ではなく、企業成長に不可欠な長期的な投資として捉える必要があります。特定技能外国人は即戦力として期待されますが、定着しなければ採用・育成に投じたコストが無駄になってしまいます。
 
定着率向上には、在留資格取得や受け入れ準備、生活支援、通訳支援、相談対応といった、継続的で一貫したサポート体制が不可欠です。成功している企業は、この労務管理の枠組みを、単なる法令遵守から「キャリア開発」の側面へと昇華させています。例えば、特定技能外国人を「店長候補」として育成したり、内部で日本語学校を設立したりする取り組みは、外国人労働者に長期的なキャリアパスと成長の機会を示します。これにより、労働条件の維持だけでなく、モチベーションの向上と組織への貢献意欲を引き出し、失踪や早期離職を防ぐことにつながるのです。労務管理の成功は、労働者の戦力化と企業の持続的な成長を連動させる戦略的な要素となります。
 

特定技能の外国人労務管理は専門家へ

 
特定技能の外国人労務管理は、法令遵守から定着・育成まで、多岐にわたる専門知識と実践的なノウハウが求められます。
 
特に複雑でリスクの高い「支援計画の策定・実施」や「定着・育成」に関して、具体的な課題をお持ちではありませんか？専門家に、「ゼロからの受け入れ準備」や「トラブルが発生した場合の対応」について、具体的なステップを知りたい方は、お気軽にご相談ください。
 
執筆者：STAYWORKER事業部 / 益田 悠平
監修者情報：外国人採用コンサルタント / 堀込 仁志
株式会社USEN WORKINGの外国人採用コンサルタント。人材紹介・派遣の法人営業として多くの企業の採用課題に、そして飲食店経営者として現場のリアルに、長年向き合ってきた経験を持つ。採用のプロと経営者、双方の視点から生まれる具体的かつ実践的な提案を信条とし、2022年の入社以来、介護・外食分野を中心に数多くの企業の外国人採用を成功に導く。