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飲食店を経営されている皆様、日本人スタッフの応募が壊滅的で、慢性的な人手不足に悩んでいませんか？金土のピークタイムはオーナー自らが現場を駆け回り、事業拡大どころか、日々の営業すら危うい…そんな切実な状況を、私たちは知っています。
 
本記事では、その「最後の希望」とも言える外国人採用を、単なる労働力確保で終わらせず、飲食店の未来を切り開く「戦略的投資」に変えるための、具体的なロードマップを提示します。
 
STAYWORKERは、これまで数多くの飲食店様の外国人採用を成功に導いてきた実績と、現場のリアルを知り尽くした専門知識を持つプロフェッショナル集団です。机上の空論ではない、血の通った情報と、貴社の状況に合わせた最適な解を、この記事を通じてお届けします。
 

目次

 
 

飲食店が外国人採用に踏み切るべき理由【2025年最新動向】

 
近年、飲食業界では人手不足が深刻化し、多くの店舗が経営の危機に直面しています。しかし、この課題を外国人採用によって解決し、さらに事業を拡大している企業も少なくありません。ここでは、飲食店が今、外国人採用に踏み切るべき理由を解説します。
 

■深刻化する人手不足を解消する「最後の希望」

「求人サイトに月10万円以上かけても応募が数件しかない」「金土のピークタイムはいつも人手が足りない」…このような状況は、多くの飲食店経営者様にとって共通の悩みではないでしょうか。
 
帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2024年4月）」によると、飲食業では正社員の不足割合が54.0%、非正社員は33.0%と、特に非正社員の人手不足感が全業種平均（20.4%）を大きく上回っています。このような状況で、外国人材の受け入れは、安定的な運営を支えるだけでなく、事業拡大の可能性をもたらします。
 

■組織を活性化し、新たな成長機会を創出する多様性

外国人材の採用は、単に人手を補うだけではありません。多様な文化背景を持つ人材が加わることで、既存の日本人スタッフにも新たな刺激や視点をもたらします。これにより、職場全体のコミュニケーションが活性化し、より柔軟でクリエイティブな組織文化が育まれるでしょう。
 
異文化理解が深まることで、スタッフ間の協力体制も強化され、店舗運営における新たなアイデアが生まれることも期待できます。外国人材が長期的に定着し、ノウハウを蓄積することで、将来的な2号店、3号店展開といった事業拡大の夢も、より現実的なものとなるはずです。
 

飲食店で雇用できる外国人材の在留資格を徹底解説

 
「結局、うちみたいな飲食店で、外国人のスタッフにホールでの接客も、キッチンでの調理補助も、両方やってもらうには、どのビザ（在留資格）が一番融通が利いて、現実的なの？」このような疑問をお持ちではないでしょうか。ここでは、飲食店で雇用できる主な在留資格について、それぞれの特徴を分かりやすく解説します。
 

■特定技能1号：即戦力として期待できる「飲食料品製造業・外食業」

特定技能1号は、特定の分野で即戦力となる外国人材を受け入れるための在留資格です。飲食店では「外食業」と「飲食料品製造業」が対象となります。
 
この資格を持つ外国人は、すでに日本語能力や業務に必要な専門知識・スキルを持っているため、すぐに現場で活躍することが期待できます。ホールでの接客、調理補助、清掃、店舗の準備・片付けなど、幅広い業務を任せることが可能です。
 
特定技能1号の外国人はフルタイムでの就労が可能であり、正社員候補として長期的な活躍が期待できるでしょう。在留期間は通算で最長5年ですが、後述する特定技能2号へ移行することで、さらに長く働いてもらうことも可能です。
 

■【最重要】特定技能2号：永続雇用と家族帯同がもたらす「未来への戦略的投資」

2023年6月の閣議決定により、外食分野でも特定技能2号の受け入れが可能になりました（2025年7月現在）。特定技能2号の最大のメリットは、在留期間の更新が無制限になることです。つまり、事実上、永続的に日本で働き続けることが可能になります。これにより、外国人材を短期的な労働力としてではなく、日本人スタッフと同様に長期的な視点で育成し、幹部候補として登用する道が開かれました。
 
さらに、特定技能2号では家族帯同（配偶者や子どもの呼び寄せ）が可能になります。これは、外国人材が日本で安定した生活基盤を築く上で非常に重要です。家族と共に暮らすことで、彼らの心理的な安定が増し、仕事へのモチベーションや定着率が劇的に高まることが期待できます。
 
特定技能2号の外食分野における試験は、2024年8月から開始されており、2025年7月現在、すでに2号への移行準備を進める企業も出てきています。
 
[関連記事：特定技能2号試験の完全ガイド！受験情報・試験内容・合格基準を詳しく解説]
 

■技術・人文知識・国際業務：店舗管理・企画職への道

技術・人文知識・国際業務（通称：技人国ビザ）は、専門的な知識や技術を必要とする業務に従事するための在留資格です。飲食店においては、通訳、翻訳、広報、商品開発、店舗マネジメントなど、専門性の高い職種で適用されます。
 
注意すべきは、この在留資格では単純労働（ホールでの接客や調理補助など）を行うことはできません。もし「外国人のスタッフにホールでの接客も、キッチンでの調理補助も、両方やってもらいたい」とお考えであれば、技人国ビザは適さないため、特定技能などの他の在留資格を検討する必要があります。
 

■留学・家族滞在：アルバイト活用の注意点と限界

留学（資格外活動許可が必要）や家族滞在（資格外活動許可が必要）の在留資格を持つ外国人は、アルバイトとして飲食店で働くことができます。しかし、これらの在留資格には週28時間以内という労働時間制限があります。
在留カードの確認義務を徹底し、就労可能な時間や業務内容を正確に把握することが非常に重要です。
 

■就労制限なし：永住者・定住者など万能型のメリット

永住者、定住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等といった在留資格を持つ外国人は、日本人と同様に就労制限がありません。職種や労働時間に制限がなく、どのような業務でも従事させることが可能です。
 
これらの在留資格を持つ人材は、非常に強力な戦力となります。しかし、これらの人材は日本にすでに生活基盤があるため、新規で採用するとなると非常に希少であり、採用ルートも限られるのが現状です。
 
 

特定技能2号の「戦略的活用法」を深掘り：長期定着とキャリアパスの設計

 
特定技能2号が外食分野で解禁されたことは、飲食店経営に大きな変革をもたらします。ここでは、特定技能2号を単なる労働力確保にとどめず、「未来への戦略的投資」とするための具体的な活用法を深掘りします。
 

■なぜ特定技能2号は「永続雇用」を可能にするのか？

特定技能1号の在留期間は通算5年と定められていますが、特定技能2号ではこの在留期間の更新に制限がありません。これは、法的に「永続雇用」が可能になることを意味します。
 
永続的に働けることは、企業側から見ても大きなメリットです。

• 長期的な人材育成: 短期間での離職を心配することなく、日本人スタッフと同様に時間をかけてスキルやノウハウを教え、育成することができます。
• 採用・教育コストの削減: 短期離職による再採用や再教育のコストを大幅に削減し、経営の安定化に貢献します。
• ノウハウの蓄積: 熟練した外国人材が店舗のノウハウを継承し、サービスの質向上や効率化に繋がります。

 

■特定技能1号から2号への「キャリアパス」設計でモチベーションを維持

特定技能2号は、特定技能1号で一定期間（通常3年以上）の実務経験を積み、さらに高いレベルの技能試験に合格することで移行が可能です。企業がこのキャリアパスを明確に示し、そのための支援を行うことは、外国人材のモチベーション維持に不可欠です。
 
「特定技能2号へのキャリアパスは、外国人材にとっての『出世の階段』であり、企業にとっては『未来の幹部育成プログラム』です。」
 
外国人材は、日本で長く働き、キャリアを形成したいという強い希望を持っています。彼らが将来のビジョンを描けるように、具体的なスキルアップの機会や昇進の可能性を提示し、日本語学習支援や技能試験対策などをサポートすることで、エンゲージメントを高めることができます。
 

■【成功事例】特定技能人材が「店長候補」に育つまで

STAYWORKERの支援事例では、特定技能人材が単なる作業員ではなく、将来の幹部候補として成長するケースも珍しくありません。
 
CSコンサルティング株式会社様も、当初は特定技能人材のキャリアアップに不安をお持ちでしたが、STAYWORKERの支援により、今では店長候補として活躍する人材を育成されています。彼らがどのように成長し、貴社の戦力となったのか、具体的なストーリーをご紹介します。
「CSコンサルティング株式会社様の詳細な導入事例はこちら」
 
 

外国人採用の全フローと手続き：複雑なプロセスをシンプルに

 
「手続きって、本当にややこしそうだけど、全部自分でやるのは無理なのかな。」そうお考えのご担当者様もいらっしゃるでしょう。外国人採用には、確かにいくつかのステップと専門的な手続きが必要ですが、一つずつ理解すれば決して難しいものではありません。ここでは、採用から就労開始までの全フローをシンプルに解説します。
 

■STEP1: 人材募集・選考のポイント

外国人材の募集方法は、主に以下の通りです。
 

• 人材紹介会社: ニーズに合った人材を効率的に紹介してくれます。特に専門性の高い人材や特定技能人材を探す場合に有効です。
• SNSやウェブサイト: 自社で募集情報を発信し、直接応募を受け付ける方法です。コストを抑えられますが、集客力やスクリーニングの手間がかかります。
• ハローワーク: 公的な機関で、無料で利用できます。

 
面接時には、日本語能力の確認はもちろん、文化的な背景への配慮が重要です。また、「面接で確認すべき逆質問の内容」など、採用段階から定着を見据えた工夫も必要です。彼らが何を不安に感じ、何を期待しているのかを引き出すことで、入社後のミスマッチを防ぎ、定着に繋げることができます。
 
「株式会社オーイズミフーズ様の詳細な導入事例はこちら」
 

■STEP2: 雇用契約・労働条件の明確化

外国人材を雇用する際は、日本人と同様に日本の労働基準法が適用されます。労働時間、賃金、休日、有給休暇など、公正な労働条件を提示することが義務付けられています。
 
雇用契約書は、労働条件を明確にするための重要な書類です。外国人材が内容を正確に理解できるよう、母国語での説明や、必要に応じて翻訳版の用意を検討しましょう。特に、業務内容や責任範囲は具体的に明示することが、入社後のトラブルを避ける上で不可欠です。
 

■STEP3: 在留資格申請の手続きと必要書類

外国人材が日本で働くためには、適切な在留資格（ビザ）を取得する必要があります。この在留資格の申請手続きは、出入国在留管理庁に対して行います。
 
申請には、以下のような書類が必要です。
 

• 履歴書、卒業証明書、職務経歴書（外国人材側）
• 健康診断書（外国人材側）
• 企業の登記事項証明書、損益計算書、事業計画書（企業側）
• 雇用契約書、労働条件通知書
• 特定技能の場合は、支援計画書など

申請から許可が下りるまでの期間は、通常1ヶ月〜3ヶ月程度ですが、状況によって変動します。スムーズに進めるためには、書類の不備がないよう、事前にしっかりと準備することが重要です。
 
「全部自分でやるのは無理なのかな」とご不安に思われるかもしれませんが、ご安心ください。行政書士や特定技能の登録支援機関（特定技能外国人材の支援計画作成や実施を代行する機関）に依頼することで、複雑な手続きを代行してもらい、法的リスクを回避しながらスムーズに進めることができます。
 
[在留資格申請の詳しい手続きと必要書類については、こちらの記事で詳細に解説しています。]
 

■STEP4: 入国・就労開始までの最終準備

在留資格の許可が下り、外国人材の入国が決まったら、就労開始に向けて以下の準備を進めましょう。
 

• 住居の確保: 日本での生活基盤となる住まいを用意します。
• 銀行口座開設: 給与の振込に必要な銀行口座の開設をサポートします。
• 社会保険・税金の手続き: 健康保険、厚生年金、雇用保険などの加入手続き、税金に関する説明を行います。
• 入国後のオリエンテーション: 日本での生活ルール、交通機関の利用方法、緊急時の連絡先などを丁寧に説明します。
• 職場での最初の声がけ: 「受け入れ初日に店長が伝えるべき言葉」など、心理的な安心感を与える配慮が、その後の定着に大きく影響します。

 
 

外国人採用にかかる総コストと費用対効果（ROI）を徹底シミュレーション

 
「一番知りたいのは、結局トータルでいくらかかるのか。紹介料みたいな初期費用だけじゃなくて、毎月かかる費用とか、更新の時のお金とか、全部正直に教えてほしい。」そう思われている経営者様も多いでしょう。ここでは、外国人採用にかかる費用を明確にし、それが貴店にとって「戦略的投資」となる理由を解説します。
 

■外国人採用にかかる費用の内訳：初期費用から月額費用まで

外国人材を採用する際に発生する主な費用は以下の通りです（2025年7月現在）。
 

1. 初期費用
   
   • 人材紹介手数料: 人材紹介会社を利用した場合に発生します。採用する人材の年収の20%〜35%程度が相場です。
   • 在留資格申請費用: 出入国在留管理庁への申請手数料（数千円程度）や、行政書士に依頼する場合の報酬（数万円〜数十万円）が発生します。
   • 渡航費用: 外国人材の母国から日本への航空券代など。
   • 住居準備費用: 必要に応じて、社宅の敷金・礼金、家具・家電の購入費用などが発生します。
2. 月額費用
   
   • 給与・社会保険料: 日本人従業員と同等以上の給与、社会保険（健康保険、厚生年金、雇用保険など）の費用がかかります。
   • 登録支援機関への委託費用: 特定技能人材を雇用する場合、支援計画の実施を登録支援機関に委託する際の費用（月額2万円〜3万円程度が相場）。
   • 日本語学習支援費用: 必要に応じて、日本語学校の費用や教材費など。
   • 生活サポート費用: 交通費、通信費、食費補助など、企業が負担する場合。
3. 更新時費用
   
   • 在留資格更新申請費用: 更新のたびに発生します。行政書士に依頼する場合はその報酬も。

 
これらの費用は発生しますが、長期的な視点で見れば、人材が定着することで得られるメリットが、これらのコストを上回る可能性があります。
 

■特定技能「登録支援機関」に依頼した場合の費用相場

特定技能外国人材を雇用する企業は、その人材が日本で安定して生活・就労できるよう「支援計画」を立て、実施する義務があります。この支援を自社で行うことも可能ですが、多くの企業は登録支援機関に委託しています。
 
登録支援機関に支援を委託する場合の費用相場は、月額2万円〜3万円程度が一般的です。この費用には、入国時の送迎、住居探し、銀行口座開設支援、日本語学習支援、定期的な面談、トラブル対応など、多岐にわたるサポートが含まれます。
費用はかかりますが、 登録支援機関に依頼することで、企業は以下の大きなメリットを享受できます。
 

• 法的リスクの回避: 複雑な法制度を熟知した専門家が支援を行うため、不法就労などのリスクを最小限に抑えられます。
• 担当者の負担軽減: 膨大な支援業務を代行してもらえるため、採用担当者や現場の負担が大幅に軽減されます。
• 定着率の向上: 生活面でのきめ細やかなサポートにより、外国人材が安心して日本で働き続けられる環境が整い、定着率向上に繋がります。
 


■コストを「戦略的投資」と捉える視点：ROI分析の重要性

外国人採用にかかる費用を、単なる「コスト」としてではなく、「未来への戦略的投資」として捉えることが、成功の鍵です。この視点を明確にするのが、ROI（Return On Investment：投資対効果）分析です。
 
ROIとは、投資した費用に対してどれだけの利益が得られたかを示す指標です。外国人採用におけるROIは、目先の費用だけでなく、以下のような長期的なリターンを考慮して評価します。
 

• 採用・教育コストの長期的な削減: 長く働いてくれる人材は、再採用や再教育の費用を不要にします。
• インバウンド売上の向上: 多言語対応可能なスタッフは、外国人観光客の取り込みを強化し、売上増に直結します。
• 従業員の定着によるノウハウ蓄積: 熟練したスタッフは、サービスの質向上や業務効率化に貢献します。
• 事業拡大の実現: 人手不足の解消により、2号店展開など新たな事業機会を掴むことができます。
たとえるなら、「採用コストは種まき、定着は収穫」です。初期投資を適切に行い、定着支援に力を入れることで、大きな「収穫」を得られるでしょう。
 


■【事例で解説】外国人材の長期定着がもたらすコスト削減効果と売上向上


STAYWORKERが支援させていただいた企業様の中には、外国人材への投資が具体的な成果に繋がった事例が多数あります。
 
株式会社グルメ杵屋様が180名超の採用に成功した背景には、外国人材を長期的な戦力と捉え、投資を惜しまなかった経営判断があります。その結果、採用・教育コストの長期的な削減、そして盤石な店舗運営体制を確立させました。
 
この事例が示すように、外国人採用は目先のコストだけを見るのではなく、長期的な視点での費用対効果を考えることが非常に重要です。
 
「株式会社グルメ杵屋が180名超の採用に成功した秘訣とは？詳細なインタビュー記事はこちら」
 





 


飲食店が知るべき法的リスクとコンプライアンス遵守の要点


 
「もし間違って働かせてはいけない人を雇ってしまったら…」。ニュースで不法就労助長罪での摘発事例を見て、強い恐怖を感じる経営者様もいらっしゃるでしょう。ここでは、飲食店が外国人採用で絶対に避けるべき法的リスクとその対策を解説します。
 


■不法就労助長罪とは？絶対に避けるべきリスク


不法就労助長罪とは、不法に滞在している外国人や、許可されていない活動（例えば、資格外活動許可なしのアルバイトなど）に従事する外国人を雇用した場合に適用される罪です。
この罪に問われると、企業は3年以下の懲役または300万円以下の罰金、あるいはその両方が科せられる可能性があります。さらに、企業の社会的信用は失墜し、顧客離れや事業停止に追い込まれるなど、経営に致命的な打撃を与えることになります。
 


■在留カード確認の徹底と偽造カードの見分け方


外国人材を雇用する際に最も重要なのが、在留カードの確認です。在留カードは、日本に中長期滞在する外国人に交付される身分証明書であり、在留資格、在留期間、就労制限の有無などが記載されています。
 
必ず以下のポイントを確認してください。
 

• 氏名、生年月日: 本人のパスポートや履歴書と一致しているか。
• 在留資格: 貴店で従事させる業務内容と合致しているか（例：特定技能「外食業」など）。
• 在留期間: 期間が切れていないか、また間もなく切れる場合は更新予定があるか。
• 就労制限の有無: 「就労制限なし」または「就労可能」の記載があるか、特定の活動のみ許可されている場合はその内容。
• 交付年月日、在留カード番号: 正規のカードであることを示す情報です。
 
また、残念ながら偽造された在留カードも存在します。以下のような簡単なチェックポイントで、偽造カードを見抜ける場合があります。
 

• ICチップの有無: スマートフォンアプリなどでICチップの読み取りを試す。
• 偽変造防止の模様: カードを傾けると桜のマークが浮き出るなど、特殊な加工が施されています。
• 記載の誤字脱字: 不自然な文字や配置がないか。
 


■外国人雇用状況届出の義務と提出方法


外国人材を雇用した企業には、その雇用状況を国に届け出る義務があります。これは「外国人雇用状況届出」と呼ばれ、ハローワークへ提出します。
 

• 提出先: 事業所の所在地を管轄するハローワーク
• 提出期限: 雇用開始時および離職時に、それぞれ期限が定められています（原則として雇用保険の被保険者となった月の翌月10日まで、または離職日の翌月10日まで）。
提出を怠った場合の罰則: 届出を怠ったり、虚偽の届出をしたりした場合、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

 


■コンプライアンス違反を防ぐためのチェックリスト


外国人採用における法的リスクを確実に防ぐために、以下のチェックリストを参考に、貴社の体制を整えましょう。
 

• 在留資格の確認を徹底しているか
• 労働条件を日本人と同等以上に設定し、明示しているか
• 雇用契約書を母国語で説明しているか
• 外国人雇用状況届出を期限内に提出しているか
• 登録支援機関などの専門家のサポートを受けているか
[外国人雇用に関する法的リスクをさらに深掘りした記事はこちら]
 


採用後の「定着・戦力化」が成功の鍵！実践的ノウハウ


 
外国人採用の成功は、単に人材を確保するだけでは終わりません。「一番心配なのは、採用した後のこと。言葉が通じなくて指示が伝わらなかったり、日本人スタッフと馴染めなかったりして、現場がギスギスしないか。すぐに辞められたら、かけた費用と手間が全部無駄になる。」この不安は、多くの経営者様が抱える共通のものです。外国人材を「定着」させ、「戦力化」することが、貴社の未来を拓く鍵となります。
 


■外国人材が離職する本当の理由と具体的な対策


外国人材が日本で離職する理由は、日本人と共通するものもあれば、外国人特有の理由もあります。主な離職理由とその対策は以下の通りです。
 

1. 低賃金・長時間労働: 日本人同様、適正な賃金と労働時間が必要です。
• 対策: 公正な評価制度を導入し、日本人と同等以上の賃金体系を確立する。残業時間の管理を徹底し、ワークライフバランスを重視する。
2. コミュニケーション不足: 言葉の壁や文化の違いから、孤立感を感じやすいです。
• 対策: 後述する「現場のリアル」な声がけ術や、日本語学習支援を行う。メンター制度を導入し、気軽に相談できる日本人スタッフを配置する。
3. キャリアへの不安: 将来のキャリアパスが見えないと、モチベーションが低下します。
• 対策: 特定技能1号から2号への移行支援、店長候補育成など、具体的なキャリアパスを提示する。定期的な面談で目標設定をサポートする。
4. 異文化への不適応・差別: 日本の生活や文化に馴染めなかったり、差別的な言動を受けたりするケースもあります。
• 対策: 異文化理解研修を実施し、日本人スタッフの意識改革を促す。相談窓口を設置し、安心して悩みを打ち明けられる環境を作る。
 
厚生労働省の「外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和5年10月末時点）」や、独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査によると、低賃金、長時間労働に加えて、コミュニケーション不足やキャリアパスの不明瞭さが上位の離職理由として挙げられています。
 


■コミュニケーションの壁を乗り越える「現場のリアル」な声がけ術

言葉の壁は、外国人材とのコミュニケーションにおける大きな課題です。しかし、STAYWORKERが支援する多くの現場では、ちょっとした工夫でこの壁を乗り越え、円滑なコミュニケーションを実現しています。
 

• 簡単な日本語から始める: 最初から完璧な日本語を求めず、「ありがとう」「お疲れ様」など、簡単な挨拶やポジティブな声がけから始めましょう。
• ジェスチャーや視覚資料を活用: 指示を出す際は、身振り手振りや写真、イラストを積極的に活用すると、より伝わりやすくなります。
• 「文化の違いによる小さな衝突を未然に防ぐための朝礼での一工夫」: 例えば、朝礼で「今日の目標」を共有する際、単に業務内容だけでなく、「お客様への笑顔のポイント」など、文化的なニュアンスを含む項目を具体的に伝えることで、理解を深めることができます。
• 「受け入れ初日に店長が伝えるべき言葉」: 「困ったことがあったら、いつでも相談してね」「ここはあなたの家だと思って、安心して働いてほしい」など、温かい言葉で迎え入れ、心理的なハードルを下げる工夫が重要です。
• 「面接で確認すべき逆質問の内容」: 面接時に「日本で働く上で心配なことは何ですか？」「将来、どんな自分になりたいですか？」といった逆質問を促すことで、彼らの不安や希望を事前に把握し、入社後のサポートに繋げられます。
 


■異文化理解を深める社内研修と多文化共生への意識改革


外国人材を迎え入れることは、日本人スタッフにとっても新たな学びの機会です。異文化理解を深めるための社内研修を実施し、多様なバックグラウンドを持つスタッフが共に働くことのメリットを再認識させましょう。
 
たとえば、各国の文化や習慣を紹介するミニセミナーを開催したり、お互いの言語を教え合う機会を設けたりすることも有効です。これにより、相互理解が深まり、より強固なチームワークが生まれます。
 


■公正な評価制度とキャリア支援でモチベーションを維持


外国人材も日本人と同様に、努力が評価され、キャリアアップできる機会を求めています。彼らが「この店で長く働きたい」と感じるためには、公正な評価制度と具体的なキャリア支援が不可欠です。
 

• 評価基準の明確化: 日本語能力だけでなく、業務スキル、貢献度、改善提案など、多角的な視点から評価する仕組みを導入しましょう。
• キャリアパスの提示: 特定技能1号から2号への移行支援、リーダーや店長候補への育成プランなど、具体的なキャリアパスを示し、彼らのモチベーションを維持します。
 


■【事例で学ぶ】外国人材が定着し、戦力化する受け入れ体制


STAYWORKERの支援事例から、外国人材が定着し、早期に戦力化するための具体的な受け入れ体制の成功例をご紹介します。
 
株式会社オーイズミフーズ様は、STAYWORKERのサポートにより、採用時のクオリティの高さだけでなく、採用後の手厚い定着支援で、外国人材の早期戦力化を実現しました。彼らは、単なる労働力としてではなく、将来の店舗を担う「パートナー」として外国人材を迎え入れ、共に成長する文化を築いています。
 





 


成功と失敗の分水嶺：あなたの店が外国人採用を成功させるために


 
外国人採用は、貴店の人手不足を解消し、事業を拡大する大きなチャンスです。しかし、その一方で、準備や体制が不十分だと失敗に終わるリスクもあります。「失敗したくない」という切迫感は、経営者として当然の感情です。ここでは、成功と失敗の分かれ道を明確にし、貴店が成功を掴むためのポイントを解説します。
 


■失敗事例に学ぶ「やってはいけない」外国人採用


外国人採用が失敗に終わる典型的なパターンは、以下の通りです。
 

• コンプライアンス軽視: 在留資格の確認を怠ったり、不法就労を黙認したりするケース。これは最も危険な失敗であり、貴店の存続に関わります。
• 採用の「丸投げ」: 人材紹介会社に任せきりで、自社での受け入れ準備や定着支援を怠るケース。人材のミスマッチや早期離職に繋がります。
• 定着支援の不足: 日本語学習のサポートがない、生活相談に乗らない、日本人スタッフとの交流機会がないなど、採用後の支援が不十分なケース。孤立感から離職に繋がります。
• 一方的な「労働力」と見なす視点: 外国人を単なる「安価な労働力」としてのみ捉え、キャリアアップや生活の安定に配慮しないケース。彼らのモチベーションを低下させ、定着を阻害します。
• コミュニケーション不足: 言葉の壁を乗り越えようとせず、指示が伝わらない、不満が蓄積するといった状況を放置するケース。現場の雰囲気を悪化させ、離職に繋がります。
 


■成功企業の共通点：単なる「労働力」から「パートナー」への視点転換


STAYWORKERが目の当たりにしてきた成功企業には、共通する特徴があります。それは、外国人材を単なる「労働力」としてではなく、「共に成長するパートナー」として迎え入れている点です。
 
成功する企業は、以下の点を重視しています。
 

• 経営者自身の強いコミットメント: 外国人採用を経営戦略の一環と位置づけ、トップが率先して受け入れ体制を整備します。
• 手厚い定着支援: 入社後の生活サポート、日本語学習支援、定期的な面談など、きめ細やかなサポートを提供します。
• 公正な評価とキャリアパスの提示: 日本人スタッフと同様に評価し、将来のキャリア形成を支援することで、彼らのモチベーションとエンゲージメントを高めます。
• 異文化理解の促進: 日本人スタッフ向けに異文化理解研修を実施し、多様性を尊重する職場環境を構築します。
• 現場のリアルな工夫: 日常のコミュニケーションや業務指示において、外国人材が理解しやすいよう具体的な工夫を凝らします。
 


■信頼できる「外国人採用支援サービス」の選び方


外国人採用を成功させるためには、信頼できるパートナーを選ぶことが非常に重要です。以下のポイントを参考に、支援サービスを選びましょう。
 

• 支援実績の豊富さ: 多くの企業での外国人採用を成功に導いた実績があるか。
• 専門性と法知識: 特定技能制度や入管法に精通し、法的リスクを回避できる専門知識があるか。
• 定着支援の有無: 採用後の生活サポートやキャリア支援まで、手厚いサポートを提供しているか。
• 明確な費用体系: 初期費用から月額費用まで、透明性のある費用体系を提示しているか。
• 現場のリアルなノウハウ: 机上の空論ではなく、実際の現場で役立つ具体的なアドバイスを提供できるか。
 


まとめ：外国人採用は「未来への投資」

 
飲食店の人手不足は、もはや待ったなしの状況です。このような中で、外国人採用は単なる労働力確保の手段ではなく、貴店の事業を安定させ、さらには拡大へと導くための「未来への戦略的投資」となる可能性を秘めています。
 
特に、2025年最新の特定技能2号制度は、永続雇用と家族帯同を可能にし、外国人材を長期的な「パートナー」として育成する大きなチャンスを提供します。採用後の定着・戦力化に向けた具体的な受け入れ体制の構築と、コンプライアンス遵守を徹底することで、貴店は外国人材と共に新たな成長フェーズへと進むことができるでしょう。
 
「最後の希望」という切迫感を抱えているかもしれません。しかし、適切な知識と信頼できるパートナーと共に進めば、その希望は必ず実現できます。
 
まずは第一歩として、専門家の話を聞いてみませんか？